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DROIT | Responsabilité des administrateurs des entreprises de l’économie sociale

Quelques lectures.

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Responsabilité des administrateurs des entreprises de l'économie sociale

DROIT | MAI 2019

VOUS ÊTES ADMINISTRATEUR D’UNE COOPÉRATIVE OU D’UN ORGANISME À BUT NON-LUCRATIF (INDISTINCTEMENT CI-APRÈS APPELÉS L’«ENTREPRISE»), POURRIEZ-VOUS ÊTRE RESPONSABLE DE SES DETTES?

En principe, l’Entreprise et ses administrateurs possèdent des personnalités juridiques distinctes et vous ne sauriez être responsable des sommes dues par celle-ci. Cependant, cette règle comporte des exceptions. Aujourd’hui nous traiterons de l’une d’entre elles souvent préoccupante, les déductions à la source.

Les législations provinciale et fédérale imputent une responsabilité aux membres des conseils d’administration quant à certaines sommes devant être déduites de la rémunération des employés d’une Entreprise. Il s’agit principalement des retenues relatives à l’impôt payable, aux contributions à l’assurance-emploi, aux pensions du Canada et aux rentes du Québec, aussi connues sous le vocable DAS. En cas de défaut de l’Entreprise de remettre aux autorités gouvernementales l’entièreté des DAS, les administrateurs pourraient devoir payer ces sommes, sans égard aux raisons pour lesquelles l’Entreprise n’a pas effectué les retenues notamment la cessation de ses activités ou sa faillite. On ne peut toutefois réclamer les DAS à un administrateur à l’expiration d’une période de 2 ans suivant la date à laquelle il cesse d’être administrateur. L’administrateur démissionnaire doit donc transmettre au conseil d’administration, un avis écrit de sa démission précisant sa date effective et consulter le site internet du Registraire des entreprises du Québec pour s’assurer qu’il ne figure plus parmi les administrateurs.

Cette responsabilité entre les administrateurs est solidaire en ce qu’un seul d’entre eux peut être responsable de la totalité de la dette de l’Entreprise. Cet administrateur payeur pourrait ensuite réclamer aux autres administrateurs leur part, sous réserve de la solvabilité de ceux-ci et des motifs que chacun pourrait invoquer pour exclure sa responsabilité.

Une personne pourra exclure sa responsabilité au motif qu’il a agi avec un degré adéquat de soin, de diligence et d’habilité raisonnable pour prévenir le manquement suivant le critère de l’administrateur prudent placé dans des circonstances comparables. Suivant la législation provinciale, l’administrateur placé dans ces mêmes conditions bénéficie d’un motif additionnel d’exonération s’il n’a pu avoir connaissance du défaut de paiement des DAS par l’Entreprise.

Pour s’exonérer les administrateurs devront offrir une preuve de gestes concrets. Par exemple, l’obtention, à chaque réunion du conseil, d’une déclaration écrite assermentée du responsable des finances attestant du respect des versements prescrits par les lois. Une autre bonne stratégie peut aussi être le maintien d’un compte bancaire distinct afin de détenir toutes les sommes dues aux autorités fiscales à titre de DAS sans possibilité pour l’Entreprise de les utiliser pour ses opérations courantes.

Un administrateur bien au fait de ses responsabilités exerce non seulement une meilleure vigie des activités de l’Entreprise à laquelle il participe mais contribue aussi de façon plus optimale à sa mission tout en se protégeant d’éventuelles réclamations. À l’occasion de chroniques subséquentes nous aborderons notamment les possibles responsabilités contractuelles et extracontractuelle des administrateurs ainsi que certaines responsabilités pour des infractions commises par l’Entreprise.

Au Consortium de ressources et d’expertises coopératives, cinq conseillers juridiques sont à votre disposition pour répondre à vos questions, vérifier vos analyses et procédures et vous conseiller en conséquence, toujours avec vos intérêts à coeur.
Au besoin, contactez Me Julie St-Onge au 622-1001, poste 249. N’hésitez pas à faire appel à nous!

Me Julie St-Onge

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DROIT | Les modifications proposées à la loi sur l’équité salariale

Quelques lectures.

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Les modifications proposées à la loi sur l'équité salariale.

Les employeurs qui comptent plus de dix salariés seront affectés.

DROIT | AVRIL 2019

La loi oblige ces employeurs à effectuer un exercice d’équité salariale et à procéder périodiquement à l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Lorsqu’une iniquité est constatée, l’employeur doit opérer un ajustement salarial.

La loi permet à l’employeur de décider si l’évaluation périodique du maintien de l’équité salariale se fait par lui seul, par un comité de maintien de l’équité salariale ou par lui et le syndicat.

Souvent, les employeurs effectuent eux-mêmes ces analyses et procédures.

Or, un projet de loi du gouvernement du Québec risque de changer la façon dont ces employeurs évaluent périodiquement le maintien de l’équité salariale dans leur entreprise. Pour résumer, les employeurs ne pourront plus agir seul.

S’il est adopté, les employeurs devront dorénavant :

1. Transmettre des renseignements sur les travaux d’évaluation du maintien de l’équité salariale aux salariés, par le biais du syndicat ou du représentant désigné;

2. Mettre en place des mesures de consultation sur ces travaux afin de permettre aux salariés et à leurs représentants de poser des questions ou de présenter des observations faisant état, entres autres, de leurs préoccupations, attentes, opinions ou suggestions.

Notons que l’employeur devra demander aux salariés non syndiqués de désigner des représentants pour participer à la réalisation des évaluations périodiques, et mettre à leur disposition un lieu afin de leur permettre de choisir un représentant. Ce représentant est réputé être au travail lorsqu’il effectue toute tâche liée au processus de participation.

De plus, tout ajustement salarial deviendra dû rétroactivement à la date de l’événement ayant généré l’ajustement, et non plus à la date d’affichage des résultats du comité de maintien. Si adoptée, cette mesure pourra entraîner des coûts additionnels lorsque des écarts sont constatés. Il faut noter que l’ajustement salarial peut être versé annuellement sur quatre ans après consultation du comité de maintien de l’équité salariale ou du syndicat.

La Loi sur l’équité salariale a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe dans des emplois à prédominance féminine. L’exercice s’effectue habituellement au sein d’une seule entreprise sauf s’il n’y existe aucun emploi à prédominance masculine.

Des programmes d’équité salariale doivent être établis dans les entreprises comptant 50 salariés ou plus.

 

Au Consortium de ressources et d’expertises coopératives, cinq conseillers juridiques sont à votre disposition pour répondre à vos questions, vérifier vos analyses et procédures et vous conseiller en conséquence, toujours avec vos intérêts à coeur.
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DROIT | La vérification des antécédents judiciaires

Quelques lectures.

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La vérification des antécédents judiciaires

DROIT | MARS 2019

L'importance de la vérification

La vérification des antécédents judiciaires permet de savoir si une personne a été accusée ou condamnée pour une infraction criminelle ou pénale. La vérification des antécédents judiciaires de vos employés peut être requise par les lois ou les règlements applicables au secteur d’activité de votre entreprise.

La nature des activités de votre entreprise peut aussi nécessiter une vérification des antécédents judiciaires, dans une perspective de gestion des risques.

L'analyse des antécédents

Un employeur ne peut pas effectuer de la discrimination en relation avec l’existence d’antécédents judiciaires. Il ne peut pas pénaliser, congédier ou refuser d’embaucher quelqu’un pour ce motif, sauf dans les cas prévus par la loi. La protection légale varie selon la nature des antécédents judiciaires, selon qu’il s’agit d’une condamnation, d’une accusation pendante ou d’un acquittement. Si la vérification révèle des antécédents judiciaires, l’employeur peut refuser d’embaucher un candidat s’il existe un lien entre l’infraction commise et l’emploi convoité par celui-ci.

Le processus de vérification

• La vérification des antécédents judiciaires doit être effectuée préalablement à l’embauche. Elle peut aussi être effectuée en cours d’emploi, sous certaines conditions.
• L’employeur doit faire remplir un formulaire de consentement à l’employé préalablement à la collecte de renseignements relatifs aux antécédents judiciaires.
• Il est également recommandé que le formulaire de consentement soit accompagné d’une déclaration de l’employé relativement aux antécédents judiciaires.

Les différents types de vérification

La recherche des antécédents judiciaires en consultant le Plumitif peut être suffisante si la nature des activités de votre entreprise ne présente pas des risques importants.

Dans le cas contraire, la vérification des antécédents judiciaires doit être effectuée par une firme accréditée par la GRC et requiert la prise des empreintes digitales.

 

Dans tous les cas, au Consortium de ressources et d’expertises coopératives, quatre conseillers juridiques sont à votre disposition pour vous conseiller en ayant toujours vos intérêts à coeur.
N’hésitez pas à faire appel à Sylvie Naud, directrice des services, 418 622-1001 poste 202, snaud@ressources.coop.

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DROIT | Vous devez signer un contrat? Votre prudence pourrait vous valoir des économies.

Quelques lectures.

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Vous devez signer un contrat?
Votre prudence pourrait vous valoir des économies.

DROIT | JANVIER 2019

Dans le cadre des affaires de votre entreprise, vous êtes confrontés régulièrement à la signature d’ententes susceptibles de mener à des mésententes. Lorsqu’il s’agit de signer un contrat, il vaut mieux bien comprendre ce à quoi vous vous engagez. Car le contrat, c’est « la loi des parties ».

Le contrat, un accord de volontés

Un contrat, c’est un accord de volonté entre des parties pour « exécuter une prestation ». Il peut concerner par exemple, un échange de services ou de biens contre un montant d’argent.

Un contrat n’a pas besoin d’être sous la forme d’un écrit, mais quand il l’est, il faut le lire et bien le comprendre. Il s’agit alors d’un document formel qui contient des obligations parfois lourdes de conséquences auxquelles les parties doivent se conformer.

Certains contrats sont clairs; d’autres le sont moins. Rappelez-vous toutefois qu’en signant un contrat, vous vous exposez à des obligations qui peuvent dépasser ce à quoi vous vous attendez.

Quelques clauses auxquelles il faut porter une attention particulière :

  • Le prix
  • Les obligations de chacune des parties
  • Les garanties
  • La limitation de responsabilité
  • Les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation
  • Les pénalités
  • La durée du contrat
  • La résiliation du contrat
  • La confidentialité
  • Les obligations qui survivent au contrat malgré son
    échéance
  • L’obligation d’aller consulter un professionnel avant
    de signer, souvent la dernière clause

L’importance de négocier

Parfois, on vous présente un contrat en vous disant que vous ne pouvez pas le modifier et que vous devez le signer tel quel. Sachez que vous pouvez toujours demander la modification ou le retrait des clauses que vous jugez exagérées. D’ailleurs, si on vous oblige à signer le contrat qu’on vous soumet sans accepter aucune modification, c’est souvent qu’il y a « anguille sous roche ». Selon les circonstances, la prudence s’impose! Avec un contrat qu’on ne comprend pas, il
est préférable de chercher conseil.

 

Au Consortium de ressources et d’expertises coopératives, quatre conseillers
juridiques sont à votre disposition pour vous conseiller en ayant toujours vos intérêts à coeur.
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