Comme tout autre employeur, les entreprises collectives peuvent être sujettes à l’application du Code du travail [1], si un syndicat détient une accréditation pour représenter en tout ou en partie ses personnes salariées. Or, des modifications importantes y ont été apportées par un récent projet de loi provincial.

Le 23 octobre 2025, le gouvernement du Québec adoptait le projet de loi n^o 101, officiellement nommé la « Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail » (ci-après « PL 101 »). Par l’adoption du PL 101, plusieurs dispositions du Code du travail concernant la procédure applicable en matière d’arbitrage de griefs ont été modifiées. Le PL 101 apporte des modifications à d’autres lois du travail, mais portons un regard spécifique sur celles concernant le Code du travail et la procédure d’arbitrage de griefs. La majorité de ces modifications au Code du travail sont entrées en vigueur le 28 octobre 2025, tandis que d’autres entreront en vigueur le 28 octobre 2026.

Résumé des modifications déjà en vigueur

Le PL 101 insère une série de nouvelles dispositions au Code du travail, soit les articles 100.0.0.0.1 et suivants.

Le nouvel article 100.0.1.1 du Code du travail oblige les parties à considérer le recours à la médiation pour tenter de régler leurs griefs avant de recourir à l’arbitrage. Cette obligation s’inscrit vraisemblablement dans une tendance plus large, qui se dessine déjà depuis plusieurs années, et qui a pour objectif de favoriser le recours aux modes de prévention et de règlement des différends. Si les parties choisissent effectivement de tenter une démarche de médiation, le médiateur ou la médiatrice ne pourra agir ensuite à titre d’arbitre de grief en cas d’échec des discussions de règlement du ou des griefs, à moins que les parties n’y consentent [2].

Un deuxième ajout d’importance prévu au nouvel article 100.3.1 du Code du travail concerne les règles de communication de la preuve aux autres parties et à l’arbitre avant l’audition, lesquelles incluent la production de pièces ou d’autres éléments de preuve et, à moins que des motifs valables ne justifient de taire leur identité, la liste des témoins qu’une partie entend convoquer de même que la liste de ceux dont elle entend présenter le témoignage par déclaration. Le délai de communication pourra varier selon ce qui a été convenu, le cas échéant, lors d’une conférence préparatoire préalable ou, à défaut, sera d’au moins trente (30) jours avant le début de l’audience d’arbitrage, à moins d’une « urgence ou qu’il n’en soit décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice ». Il est ainsi permis de croire, à titre d’exemple, qu’une preuve nouvelle obtenue après les délais pourra faire l’objet d’une autorisation de production exceptionnelle, si elle est par ailleurs pertinente au débat. Enfin, cette nouvelle exigence de communication aux autres parties entraîne également l’obligation de transmettre à l’arbitre la preuve de ladite communication. Par exemple, le courriel communiquant les pièces au procureur·e de l’autre partie doit lui-même être communiqué à l’arbitre afin de montrer que la communication a bel et bien été effectuée.

Résumé des modifications dès le 28 octobre 2026

L’ajout d’un nouveau délai de six (6) mois pour la nomination d’un arbitre de grief est sans doute l’ajout le plus important apporté par le PL 101.

Le nouvel article 100.0.0.0.1 du Code du travail obligera, dès son entrée en vigueur, la désignation d’un arbitre dans les six (6) mois suivant le dépôt d’un grief. Cette désignation devra être effectuée par la partie qui dépose le grief, qu’il s’agisse du syndicat ou, dans le cas d’un grief patronal, de l’employeur. À défaut de désigner un arbitre à l’intérieur de ce délai, par exemple, faute de collaboration adéquate entre les parties ou faute d’entente sur le choix de l’arbitre, la partie plaignante devra, dans les dix (10) jours suivant l’expiration du délai de six (6) mois, demander au ministre du Travail de procéder à sa nomination. À défaut de respecter ce délai, la partie ayant déposé le grief sera présumée s’en être désistée, une conséquence soulignant l’importance de ces nouveaux délais. Soulignons cependant que le Tribunal administratif du travail (TAT) aura compétence pour prolonger le délai ou relever une partie de son défaut en cas de non-respect de ces nouveaux délais, si un motif raisonnable permet d’expliquer le retard.

Un deuxième ajout important concerne la date ultime de tenue de l’audition en matière d’arbitrage de griefs. Sur ce point, le nouvel article 100.3.2 du Code du travail introduira un délai maximal d’un (1) an. Ainsi, l’audition du grief devra débuter au plus tard un (1) an après son dépôt, à moins que l’arbitre (d’office ou à la demande d’une des parties) « n’en décide autrement lorsqu’il juge que les circonstances et l’intérêt des parties le justifient. »

Conclusion

Par l’adoption du PL 101, le législateur introduit des changements importants à la procédure d’arbitrage de griefs dans les milieux de travail syndiqués, lesquels s’inscrivent dans une approche plus proactive visant à favoriser le règlement rapide des griefs, une plus grande transparence au niveau de la preuve et un climat de collaboration entre les parties impliquées. Nous vous invitons à consulter nos expert·es afin de vérifier votre conformité aux nouvelles exigences législatives applicables à cette procédure ou pour procéder à l’actualisation de vos pratiques.

Note : L’information contenue dans la présente chronique, bien qu’elle soit de nature juridique, ne saurait constituer un avis d’ordre juridique ou une opinion. L’information n’est fournie qu’à titre informatif.

• [1] RLRQ, c. C-27.
• [2] Id., art. 100.0.1.3.

Chronique rédigée par :

Pourquoi s’intéresser aux modes de PRD?

Il y a depuis maintenant quelques années que je m’intéresse plus sérieusement aux modes de prévention et de règlement des différends (PRD), et je vous encourage à en faire de même.

Les modes de PRD nous concernent tous et toutes : les différends peuvent survenir dans tous les domaines d’activités, dans toute organisation et à toutes les étapes de la vie professionnelle ou personnelle. Les modes de PRD visent à prévenir ou à régler des conflits, des différends et des litiges [1]. Les plus connus sont la négociation, la médiation, la conciliation et l’arbitrage, mais il y en a bien d’autres.

Depuis le 1^er janvier 2016, en matière civile, le législateur québécois a introduit un changement important de la vision de la justice en reconnaissant les modes de PRD à titre de procédés de justice de même importance que le système judiciaire [2]. On encourage une plus grande participation des personnes dans la résolution de leurs différends ainsi qu’une culture de coopération ; ce qui devrait particulièrement trouver écho chez les coopératives et les OBNL par leurs valeurs qui les forgent et les animent.

En ce sens, le législateur incite fortement les personnes ayant un différend à accorder une attention particulière aux modes de PRD pour le régler avant d’intenter un recours devant les tribunaux. Les parties ne sont pas tenues de parvenir à une entente, mais elles sont du moins invitées à explorer ces modes [3]. Ainsi, le recours aux tribunaux devrait être considéré en dernier lieu lorsque les tentatives de régler un différend ont échoué ou qu’aucun mode ne semblait approprié après évaluation.

Le recours aux modes de PRD demeure volontaire pour les parties. Elles sont libres de choisir celui qui leur convient [4]. Exceptionnellement, la médiation peut tout de même être imposée dans certains cas avant qu’un dossier ne puisse être entendu par un tribunal, notamment pour des demandes de recouvrement d’une créance d’au plus 5 000 $ [5]. La médiation obligatoire est déployée de manière progressive dans les districts judiciaires au Québec depuis le 23 novembre 2023 [6].

Ce qu’il faut savoir avant d’y avoir recours

Des principes généraux encadrent les modes de PRD [7], tels que les suivants :

• Les parties s’engagent volontairement dans un processus d’un mode de PRD et doivent agir de bonne foi, faire preuve de transparence et coopérer activement dans la recherche d’une solution à leur différend.
• Elles partagent les coûts du processus.
• Les démarches doivent être proportionnelles quant à leur coût, au temps exigé, à la nature et à la complexité du différend.
• Elles sont tenues au respect des droits et libertés ainsi que des règles d’ordre public.
• Le choix du tiers qui assiste ou tranche le différend est fait en concertation. Ce tiers doit agir avec impartialité, diligence et bonne foi.
• La confidentialité doit être préservée tout au long du processus.
• Les parties déterminent, avec le tiers le cas échéant, la procédure applicable au mode qu’elles ont choisi. Si elles procèdent par la médiation ou l’arbitrage, certaines règles du Code de procédure civile s’appliquent de manière supplétive.
• La participation à un mode de PRD (autre que l’arbitrage) ne prive pas du droit d’aller devant les tribunaux. Les parties peuvent toutefois s’engager à ne pas exercer ce droit pendant le processus d’un mode de PRD, sauf si cela s’avère nécessaire.
• Les parties peuvent, par écrit, suspendre la prescription pour la durée du processus d’un mode de PRD, pour un maximum de 6 mois.
• Lorsqu’une demande en justice est déposée malgré tout (autre qu’en matière familiale), elle est traitée en priorité si elle est accompagnée d’une preuve que les parties ont eu recours à un mode de PRD (ex. : attestation d’un médiateur ou d’une médiatrice accréditée ou par un organisme offrant la médiation en matière civile).

De nombreux bienfaits sont apportés par la résolution de conflits ou de différends lorsque les personnes concernées y prennent part activement comme le permettent les divers modes de PRD, et ce, à divers degrés. Le recours aux modes de PRD peut avoir des retombées positives sur les individus et au sein des organisations. Nous pouvons en nommer quelques-unes. Ils favorisent généralement le maintien de relations respectueuses entre les personnes pendant et après leur recours. Leur recours est souvent plus rapide et le processus est plus flexible. Selon le mode choisi, ils permettent généralement de régler un plus large spectre d’éléments d’un différend et d’explorer des solutions plus adaptées et allant en dehors du cadre juridique de la loi, en conformité avec les principes généraux de PRD. La confidentialité du processus facilite la communication et l’instauration d’un climat de confiance entre les parties. Il convient de rappeler que certaines lois spécifiques à certains domaines prévalent, ce qui peut limiter ou encadrer le recours à certains modes de PRD.

En conclusion

Il est fort probable que vous disposiez déjà de certains modes de PRD dans vos politiques organisationnelles, comme votre politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique ou dans vos contrats de services ou de travail. Si en relisant ces documents, vous constatez qu’ils ne comportent aucune clause désignant un ou des modes de PRD advenant qu’un différend survienne par exemple, quant à leur application, leur interprétation ou leur exécution, nous vous recommandons vivement d’en inclure une à l’avenir, et surtout à y recourir selon les règles que vous aurez déterminées ! Cependant, n’attendez pas qu’un conflit dégénère. Recourir aux modes de PRD dès l’apparition d’un conflit peut faire toute la différence.

Parmi les modes les plus connus utilisés au sein des entreprises figure la médiation. Dans une prochaine chronique, nous discuterons plus en détail de la médiation.

Laissons place à la coopération !

[1] Code de procédure civile (C.p.c.), RLRQ, c. C-25.01, art. 1.

[2] Id., disposition préliminaire et art.1 al. 3.

[3] Id., art. 1 al. 3.

[4] Id., art. 2.

[5] Règlement sur la médiation et l’arbitrage des demandes relatives à des petites créances, RLRQ, c. C-25.01, r. 0.6.1, art. 21.

[6] Site du gouvernement du Québec, Quebec.ca, en ligne : « Médiation obligatoire aux petites créances », (consulté le 9 juin 2025).

[7] C.p.c., art. 1 à 7.