Comme tout autre employeur, les entreprises collectives peuvent être sujettes à l’application du Code du travail [1], si un syndicat détient une accréditation pour représenter en tout ou en partie ses personnes salariées. Or, des modifications importantes y ont été apportées par un récent projet de loi provincial.

Le 23 octobre 2025, le gouvernement du Québec adoptait le projet de loi n^o 101, officiellement nommé la « Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail » (ci-après « PL 101 »). Par l’adoption du PL 101, plusieurs dispositions du Code du travail concernant la procédure applicable en matière d’arbitrage de griefs ont été modifiées. Le PL 101 apporte des modifications à d’autres lois du travail, mais portons un regard spécifique sur celles concernant le Code du travail et la procédure d’arbitrage de griefs. La majorité de ces modifications au Code du travail sont entrées en vigueur le 28 octobre 2025, tandis que d’autres entreront en vigueur le 28 octobre 2026.

Résumé des modifications déjà en vigueur

Le PL 101 insère une série de nouvelles dispositions au Code du travail, soit les articles 100.0.0.0.1 et suivants.

Le nouvel article 100.0.1.1 du Code du travail oblige les parties à considérer le recours à la médiation pour tenter de régler leurs griefs avant de recourir à l’arbitrage. Cette obligation s’inscrit vraisemblablement dans une tendance plus large, qui se dessine déjà depuis plusieurs années, et qui a pour objectif de favoriser le recours aux modes de prévention et de règlement des différends. Si les parties choisissent effectivement de tenter une démarche de médiation, le médiateur ou la médiatrice ne pourra agir ensuite à titre d’arbitre de grief en cas d’échec des discussions de règlement du ou des griefs, à moins que les parties n’y consentent [2].

Un deuxième ajout d’importance prévu au nouvel article 100.3.1 du Code du travail concerne les règles de communication de la preuve aux autres parties et à l’arbitre avant l’audition, lesquelles incluent la production de pièces ou d’autres éléments de preuve et, à moins que des motifs valables ne justifient de taire leur identité, la liste des témoins qu’une partie entend convoquer de même que la liste de ceux dont elle entend présenter le témoignage par déclaration. Le délai de communication pourra varier selon ce qui a été convenu, le cas échéant, lors d’une conférence préparatoire préalable ou, à défaut, sera d’au moins trente (30) jours avant le début de l’audience d’arbitrage, à moins d’une « urgence ou qu’il n’en soit décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice ». Il est ainsi permis de croire, à titre d’exemple, qu’une preuve nouvelle obtenue après les délais pourra faire l’objet d’une autorisation de production exceptionnelle, si elle est par ailleurs pertinente au débat. Enfin, cette nouvelle exigence de communication aux autres parties entraîne également l’obligation de transmettre à l’arbitre la preuve de ladite communication. Par exemple, le courriel communiquant les pièces au procureur·e de l’autre partie doit lui-même être communiqué à l’arbitre afin de montrer que la communication a bel et bien été effectuée.

Résumé des modifications dès le 28 octobre 2026

L’ajout d’un nouveau délai de six (6) mois pour la nomination d’un arbitre de grief est sans doute l’ajout le plus important apporté par le PL 101.

Le nouvel article 100.0.0.0.1 du Code du travail obligera, dès son entrée en vigueur, la désignation d’un arbitre dans les six (6) mois suivant le dépôt d’un grief. Cette désignation devra être effectuée par la partie qui dépose le grief, qu’il s’agisse du syndicat ou, dans le cas d’un grief patronal, de l’employeur. À défaut de désigner un arbitre à l’intérieur de ce délai, par exemple, faute de collaboration adéquate entre les parties ou faute d’entente sur le choix de l’arbitre, la partie plaignante devra, dans les dix (10) jours suivant l’expiration du délai de six (6) mois, demander au ministre du Travail de procéder à sa nomination. À défaut de respecter ce délai, la partie ayant déposé le grief sera présumée s’en être désistée, une conséquence soulignant l’importance de ces nouveaux délais. Soulignons cependant que le Tribunal administratif du travail (TAT) aura compétence pour prolonger le délai ou relever une partie de son défaut en cas de non-respect de ces nouveaux délais, si un motif raisonnable permet d’expliquer le retard.

Un deuxième ajout important concerne la date ultime de tenue de l’audition en matière d’arbitrage de griefs. Sur ce point, le nouvel article 100.3.2 du Code du travail introduira un délai maximal d’un (1) an. Ainsi, l’audition du grief devra débuter au plus tard un (1) an après son dépôt, à moins que l’arbitre (d’office ou à la demande d’une des parties) « n’en décide autrement lorsqu’il juge que les circonstances et l’intérêt des parties le justifient. »

Conclusion

Par l’adoption du PL 101, le législateur introduit des changements importants à la procédure d’arbitrage de griefs dans les milieux de travail syndiqués, lesquels s’inscrivent dans une approche plus proactive visant à favoriser le règlement rapide des griefs, une plus grande transparence au niveau de la preuve et un climat de collaboration entre les parties impliquées. Nous vous invitons à consulter nos expert·es afin de vérifier votre conformité aux nouvelles exigences législatives applicables à cette procédure ou pour procéder à l’actualisation de vos pratiques.

Note : L’information contenue dans la présente chronique, bien qu’elle soit de nature juridique, ne saurait constituer un avis d’ordre juridique ou une opinion. L’information n’est fournie qu’à titre informatif.

• [1] RLRQ, c. C-27.
• [2] Id., art. 100.0.1.3.

Droits d’auteur

Que vous soyez une entreprise collective ou autre, vous ne pouvez pas simplement copier et coller des images trouvées en effectuant des recherches sur le Web et les inclure dans vos publications. L’utilisation d’images, photos ou vidéos non libres de droits vous expose à des poursuites. Et ce, peu importe le type d’utilisation que vous souhaitez faire de ces contenus.

Le plus important est d’utiliser des photos qui sont libres de droits d’auteur. Pour ce faire, vous devez vous assurer de les acheter (ou d’obtenir le consentement explicite) auprès du détenteur des droits. Nos expert·e·s en développement Web, communication-marketing et graphisme, peuvent vous accompagner afin que l’acquisition soit faite de manière encadrée et sécuritaire.

Vous pouvez également vous procurer des images par l’entremise des bibliothèques d’images libres de droits [2]. Le gouvernement du Québec a préparé un guide fort utile pour vous aider à mieux comprendre les nuances des différentes licences d’utilisation [3].

Autrement, si vous utilisez une photo qui ne vous appartient pas, vous courez le risque de vous faire mettre en demeure par les détenteurs des droits. Chaque année, des entreprises d’économie sociale nous consultent parce que de grandes compagnies médiatiques [4] leur envoient des mises en demeure pour utilisation de leurs photos sans avoir les droits.

Les réclamations monétaires peuvent varier. Il peut parfois s’agir de centaines de dollars et même aller jusqu’à des dizaines de milliers de dollars si l’entreprise tarde à prendre des mesures pour retirer promptement la photo et payer une somme compensatoire.

Consentement

Si vous voulez écarter tout risque de réclamations provenant de détenteurs de droits d’auteur, vous pourriez être porté·es à produire votre propre contenu. Dans ce cas, vous devriez minimalement avoir en tête trois lois : la Charte des droits et libertés de la personne [5], le Code civil du Québec [6] et la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé [7].

En principe, prendre la photo de quelqu’un sans son consentement serait une violation de son droit à la vie privée. Ce droit inclut ce qu’on appelle communément le « droit à l’image ». Selon la jurisprudence, il est possible de prendre la photo d’un individu sans son consentement, notamment si la personne figure accessoirement dans une photographie d’un lieu public [8].

Sinon, lorsqu’une personne est l’un des sujets principaux d’une photo, il faut obtenir son consentement au préalable. Ceci peut notamment se faire dans le cadre d’un contrat de travail ou en signant un texte d’attestation du consentement. Mais attention, retenez bien ceci. Si une personne retire son consentement ultérieurement, vous devez prendre les mesures nécessaires pour donner suite à cette demande.

Intelligence artificielle

Il est clair qu’en cette époque, tout ce qui est susceptible d’être publié sur Internet est susceptible d’être produit ou altéré par l’intelligence artificielle (IA). L’intelligence artificielle peut être vue comme un outil dans certains contextes, mais le manque d’encadrement de ces logiciels pourrait entraîner des risques pour votre organisation.

Premièrement, les images générées par l’IA prennent essentiellement toujours leur « inspiration » de choses et de personnes qui existent déjà. Par conséquent, vous courez encore une fois le risque d’enfreindre les droits d’auteur d’une autre personne. D’ailleurs, il y a lieu de se demander si, éventuellement, les propriétaires des logiciels d’IA vont eux-mêmes réclamer les droits d’auteur sur les images générées.

Deuxièmement, lorsque vous fournissez du matériel à l’IA pour l’aider à « s’inspirer », cette photo fera dorénavant partie de sa bibliothèque. Vous venez donc essentiellement de fournir à ces logiciels des renseignements personnels sur les individus figurant dans la photo, et ce, sans leur consentement.

Troisièmement, en tant qu’entreprises collectives, il faut se demander si l’utilisation de l’IA pour la création d’images est en adéquation avec les valeurs de notre mouvement. La vaste majorité des entreprises de ce secteur sont situées à l’étranger. Il devient donc difficile de s’assurer qu’elles vont utiliser l’information qu’on leur donne de façon responsable.

Conclusion

La création et la publication d’images comportent leur lot de risques. Nous vous invitons à consulter nos expert·e·s si vous souhaitez vérifier que vous adoptez les meilleures pratiques au niveau des communications et de la conformité légale. Qui plus est, notre équipe pourra également vous accompagner pour produire des œuvres qui répondent à vos besoins.

• [1] Pour les fins du présent texte, nous utiliserons le terme « photo » pour référer tant à des photographies qu’à des vidéos.
• [2] Un exemple est la base d’images de Pexel : https://www.pexels.com/fr-fr/
• [3] https://www.donneesquebec.ca/licence/
• [4] Cela ne veut pas dire que toute autre personne ou entreprise qui est détentrice de droits d’auteur ne pourrait pas tenter les mêmes recours !
• [5] Notamment les articles 4 et 5.
• [6] Notamment les articles 3, 35 et 36.
• [7] Notamment les articles 1 et 4 et suivants.
• [8] Aubry c. Éditions Vice-Versa Inc., 1998 CSC 817.

Les fêtes de fin d’année sont l’occasion parfaite pour reconnaître le travail accompli, renforcer les liens d’équipe, se rassembler et s’amuser ! Toutefois, même dans cette atmosphère joyeuse et conviviale, il ne faut pas oublier qu’il ne s’agit pas d’un événement exempt de règles et de responsabilités pour l’employeur.

Contrairement à ce que certains pourraient penser, une activité organisée par l’entreprise, qu’elle se déroule pendant ou après les heures de travail, peut être considérée comme une activité liée au travail, et ce, même si elle a lieu la fin de semaine, à l’extérieur des lieux de travail ou est organisée par le comité social de l’entreprise. Ainsi, certaines obligations que l’on retrouve dans la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ou même le Code civil du Québec s’appliquent.

Depuis les dernières années, des modifications législatives sont entrées en vigueur afin de renforcer les responsabilités des employeurs en matière de prévention du harcèlement psychologique et sexuel au travail, ainsi que la protection de la santé et la sécurité des travailleurs. Ces changements rappellent à quel point la vigilance est de mise, même dans un contexte festif.

À titre indicatif, la loi prévoit qu’une inconduite peut se manifester notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elle se produise à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre.

Sachez que la procédure d’enquête s’applique également lorsqu’une situation survient dans le cadre d’un événement social organisé par l’employeur. S’il vient à la connaissance de l’employeur qu’une situation de harcèlement a pu se produire lors d’un de ses événements sociaux, il doit enquêter. Les comportements inappropriés ou contraires aux politiques internes peuvent entraîner des sanctions disciplinaires, qu’ils se produisent au travail ou lors d’un événement social organisé par l’employeur ou son comité social.

Voici les incontournables pour assurer la protection de l’ensemble du personnel lors de tels événements :

1. Responsabilité de tous :
   1. Responsabilité de l’employeur
   2. Responsabilité des travailleurs
2. Rappel des politiques applicables relatives à la prévention du harcèlement et à la civilité dans l’entreprise, avant l’événement
3. Encadrer la consommation d’alcool
4. Prévoir le retour à la maison

1. La responsabilité de tous

a. L’employeur à l’obligation de prévenir les accidents et de protéger la santé, la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychologique de l’ensemble du personnel.

Il doit donc :

• Identifier les risques potentiels liés à l’événement;
• Établir des mesures de préventions claires.

De nouvelles mesures législatives concernant la notion de violence à caractère sexuel ont élargi la responsabilité de l’employeur. La législation prévoit que, lorsqu’un travailleur subit une blessure ou une maladie résultant d’un acte de violence à caractère sexuel, celle-ci est présumée être survenue par le fait ou à l’occasion de son travail.

b. Le travailleur a également des obligations, lesquelles s’appliquent tant dans le cadre de son travail que lors d’événements sociaux liés à celui-ci. Il a donc son rôle à jouer pour préserver sa santé et sa sécurité de même que celles de ses collègues. Cela implique d’adopter en tout temps un comportement responsable et conforme aux règles en vigueur.

Il est important de rappeler que l’ignorance de la loi ne constitue pas une excuse valable. Chaque travailleur a la responsabilité de connaître et de respecter les règles que l’on retrouve aux lois nommées ci-dessus.

Vous prévoyez d’envoyer une carte d’invitation aux invités et de faire un « speech » ? Voici une excellente occasion de rappeler quelques points essentiels :

2. Faites un rappel à tous les employés, avant la tenue d’activités sociales, des politiques applicables en matière de prévention du harcèlement et en matière de civilité.

3. Encadrez la consommation d’alcool

• Encouragez la modération et proposez des options sans alcool;
• Contrôlez la consommation d’alcool (offrir des coupons ?).

4. Prévoyez le retour à la maison de vos travailleurs de façon sécuritaire

• Encouragez le covoiturage;
• Informez les invités des services de raccompagnements offerts dans votre région;
• Offrez des coupons de taxi.

Conclusion :

En conclusion, nous recommandons de faire un rappel des politiques applicables et de maintenir un encadrement de la consommation d’alcool. De plus, les politiques internes concernant la prévention du harcèlement et de la civilité ainsi que l’interdiction de consommation de drogue ou autres substances ne font pas exception lors d’événements organisés par l’employeur ou son comité social. Il est également suggéré de fermer le bar quelques heures avant la fin de la soirée afin de favoriser un retour au calme et d’assurer la sécurité de tous, puis de prévoir, s’il est possible, un service d’accompagnement pour le retour à domicile.

Les fêtes de fin d’année ont pour objectif de célébrer, de s’amuser et de partager entre collègues, mais derrière la musique et le plaisir, un principe demeure : le respect, la sécurité et la responsabilité avant tout !

Le 6 juin 2025, le Projet de loi n° 111, Loi modernisant la Loi sur les coopératives et modifiant d’autres dispositions (« PL111 ») fut présenté à l’Assemblée nationale par Christopher Skeete, ministre délégué à l’Économie. Représentant la modification la plus substantielle à la Loi sur les coopératives depuis les vingt dernières années, il constitue donc une importante opportunité pour le mouvement coopératif de se moderniser et de progresser.

Ce projet de loi résulte d’un travail concerté de l’ensemble du mouvement coopératif, et grâce au leadership du Conseil québécois de la coopération et de la mutualité (CQCM).

Il n’aurait pu voir le jour sans l’engagement des instances coopératives qui ont, ces dernières années, identifié les besoins de modernisation en étant à l’écoute des entreprises coopératives et qui ont ensuite mené un remarquable travail de plaidoyer.

De notre côté, la direction générale et les services juridiques du Consortium de coopération des entreprises collectives ont été impliqués tout au long du processus menant au projet de loi n^o 111.

Le présent texte a pour objectif de présenter les faits saillants de ce projet de loi.
Pour l’instant, aucune date n’est fixée quant au dépôt de mémoires en réponse au PL111.

1. Ajout de dispositions qui cristallisent les valeurs coopératives

   1. Une disposition préliminaire fut ajoutée pour consacrer le caractère distinctif des entreprises coopératives :

      « La présente loi vise à permettre la constitution et à régir des coopératives dont le caractère est distinctif en ce qu’elles sont détenues collectivement et contrôlées démocratiquement par leurs membres et ne recherchent pas la profitabilité comme fin ultime.

      Elle vise également à ce que les coopératives, en ce qu’elles sont créées par et pour leurs membres, soient bien ancrées dans leur milieu et contribuent à son essor, partout où elles se trouvent au Québec. »

   2. Les règles d’action coopérative de l’article 4 précisent le point suivant :

      « 3° le paiement aux membres d’un intérêt sur le capital social doit être limité et ne pas viser des fins spéculatives »

   3. On crée la désignation des coopératives d’intérêt collectif :

      « 16.1 Une coopérative dont les statuts indiquent qu’elle est exploitée dans l’intérêt d’une collectivité peut s’identifier en tant que coopérative d’intérêt collectif et inscrire dans son nom l’acronyme « CIC ».

      Aucune autre personne ni société ne peut s’identifier en tant que coopérative d’intérêt collectif ou inscrire dans son nom l’acronyme « CIC » ou l’utiliser. »

      Les coopératives qui ne sont pas des CIC peuvent constituer une réserve pour ristournes éventuelles (article 149.0.1)

   4. Sauf lorsqu’une coopérative est gérée par une convention d’administration par l’assemblée des membres, on clarifie que les membres à ce titre ne sont pas responsables des actes, omission ou obligations de la coopérative (article 38.2.1).
   5. On propose de clarifier l’article 128 :

      « L’activité d’une coopérative avec ses membres ne constitue pas un moyen de profit, et ce, sans égard au fait que celle-ci s’interdise ou non d’attribuer une ristourne et de verser un intérêt sur les parts privilégiées émises aux membres. »

   6. Le rapport annuel (article 132) devra maintenant faire état des actions posées pour encourager la formation en matière de coopération des membres, des administrateurs, des dirigeants et des employés de la coopérative et pour informer le public sur la nature et les avantages de la coopération.
   7. À l’article 148, le législateur souhaite maintenant simplifier la consécration du statut non lucratif d’une coopérative :

      « 148. La coopérative peut, par ses statuts, s’interdire d’attribuer une ristourne et de verser un intérêt sur les parts privilégiées émises aux membres. Le cas échéant, elle peut alors se déclarer comme étant à but non lucratif.

      Malgré le premier alinéa, une coopérative dont les statuts indiquent qu’elle est exploitée dans l’intérêt d’une collectivité doit, dans ses statuts, s’interdire d’attribuer une ristourne et de verser un intérêt sur les parts privilégiées émises aux membres. »

2. Modifications à la gouvernance

   1. L’article 54.1 obligera les coopératives à adopter un règlement déterminant les modalités de recours à la médiation.
   2. L’article 57.1 permettra aux coopératives d’imposer des pénalités monétaires (ou autres) à leurs membres.
   3. Les administrateurs pourraient se voir privés de siéger au conseil d’administration pendant une suspension comme membre de la coopérative (article 60).
   4. Les membres qui sont des personnes physiques pourront désigner, par écrit, toute personne (sauf un autre membre) pour les représenter lors d’une assemblée (article 69).
   5. La limite de 15 administrateurs est retirée (article 80). Le minimum de 3 est conservé.
   6. Si les règlements de la coopérative le permettent, les employés membres d’une coopérative pourront être administrateurs (article 81).
   7. L’article 84.1 permettra de limiter le nombre de mandats qu’un administrateur peut avoir.
   8. Comme nouveauté, les administrateurs seront réputés être en accord avec les décisions du conseil d’administration prises en leur absence à moins d’aviser leur dissidence dans les 7 jours de la connaissance de ces décisions (article 98).
   9. Les rapports annuels devront être conservés dans un registre tenu par la coopérative (article 124, paragraphe 8).
   10. « 219.4. Le conseil d’administration d’une coopérative de consommateurs autre qu’une coopérative d’habitation peut désigner les personnes autorisées à admettre des membres en son nom. »

3. Modifications administratives

   1. Le mot « coopération » sera exclu du choix de mots qui doivent être utilisés dans le nom d’une coopérative. Les coopératives qui l’ont déjà dans leur nom n’auront pas à changer de nom pour utiliser l’un des mots prévus à l’article 16.
   2. Les infractions à la Loi sur les coopératives qui mènent au paiement d’amendes (articles 246 et suivants) ont été réaménagées.

4. Modifications relatives aux parts et aux aspects financiers

   1. Les parts privilégiées participantes n’existeront plus.
   2. Les coopératives devront fournir annuellement à leurs membres de l’information détaillée quant à l’état des parts en circulation (article 49.5).
   3. On remplace le mot « vérificateur » par « auditeur ».
   4. On crée une « réserve pour ristournes éventuelles » (articles 149.0.1 à 149.0.5) distincte de la « réserve générale ». Les déficits de fin d’année financière sont désormais compensés selon l’ordre suivant : la réserve pour ristournes éventuelles, la réserve de valorisation et la réserve générale (article 152.0.1).
   5. L’article 150 définit la ristourne ainsi :

      « […] La ristourne est un bénéfice découlant du statut de membre ou de membre auxiliaire, le cas échéant, d’une coopérative. Il s’agit d’une somme remise en fin d’exercice à ces membres conformément à l’article 149. L’activité d’une coopérative avec ses membres et membres auxiliaires, le cas échéant, ne constituant pas un moyen de profit, la ristourne consiste en la remise d’une partie du paiement fait en trop à la coopérative par le membre ou le membre auxiliaire, le cas échéant, ou en un rajustement du prix des produits ou des services qu’un membre ou un membre auxiliaire, le cas échéant, a livrés ou rendus, selon le cas, à la coopérative. »

   6. Le nouvel article 152.0.2 prévoit que l’acquisition d’actifs d’une coopérative par ses membres et la vente d’actifs par le conseil d’administration doivent se faire au moins à la juste valeur marchande.
   7. Pour le calcul des ristournes d’une coopérative de solidarité, il est possible de calculer les opérations ou le volume de travail effectué « au cours d’une période couvrant plusieurs exercices financiers successifs sans toutefois excéder les quatre derniers » (article 226.8).

5. Autres modifications

   1. Les coopératives n’auront plus à avoir des objets similaires ou connexes pour fusionner et une coopérative pourra fusionner avec une fédération (article 153).
   2. Le processus de liquidation (articles 180.1 et suivants) est clarifié, notamment quant aux conditions pour devenir liquidateur, aux droits et obligations des liquidateurs ainsi qu’à la dévolution de l’actif. Il sera également possible d’arrêter le processus de liquidation en obtenant une approbation à cet effet de la part de la Cour supérieure (article 185.1.5).
   3. « 219.2. Une coopérative de consommateurs peut, par règlement, prévoir une catégorie de membres famille et déterminer leurs droits et leurs obligations, notamment quant à l’exercice du droit de vote aux assemblées et à la possibilité qu’un seul représentant de la famille puisse être élu administrateur. »
   4. Le droit au maintien dans les lieux qui est prévu à l’article 1936 du Code civil du Québec est écarté dans le contexte des coopératives d’habitation :

      « Le membre qui, six mois ou plus avant l’arrivée du terme de son bail, démissionne de la coopérative ou en est exclu n’a pas droit au maintien dans les lieux loués à l’arrivée du terme du bail.

      Lorsque la démission ou l’exclusion survient moins de six mois avant l’arrivée du terme de son bail, le membre doit quitter les lieux loués au plus tard six mois à compter de sa démission ou de son exclusion.

      Le cas échéant, le bail reconduit antérieurement à la démission ou à l’exclusion du membre prend fin à la date où le membre démissionnaire ou exclu quitte les lieux loués ou à celle où se termine la période de six mois visée au deuxième alinéa, selon la première de ces dates. »

   5. Le comité de liaison (article 224.4.2) n’existera plus. Les coopératives ayant des membres travailleurs devront se doter d’une politique d’accueil et d’intégration des travailleurs (article 224.4.3).

Cette révision législative constitue la réforme la plus importante depuis l’adoption de la loi initiale.

Elle témoigne de la vitalité du mouvement coopératif québécois et confirme le rôle essentiel des coopératives comme vecteurs de transformation sociale, économique et environnementale de notre société.

Nous continuerons de nous investir avec détermination et dans le meilleur intérêt de nos membres dans les travaux faisant suite au dépôt.

Nous vous tiendrons informés des suites de ce projet de loi pour les coopératives et serons à vos côtés pour vous accompagner sur les conséquences et sur l’application dans vos organisations.

Chronique rédigée par :

Pourquoi s’intéresser aux modes de PRD?

Il y a depuis maintenant quelques années que je m’intéresse plus sérieusement aux modes de prévention et de règlement des différends (PRD), et je vous encourage à en faire de même.

Les modes de PRD nous concernent tous et toutes : les différends peuvent survenir dans tous les domaines d’activités, dans toute organisation et à toutes les étapes de la vie professionnelle ou personnelle. Les modes de PRD visent à prévenir ou à régler des conflits, des différends et des litiges [1]. Les plus connus sont la négociation, la médiation, la conciliation et l’arbitrage, mais il y en a bien d’autres.

Depuis le 1^er janvier 2016, en matière civile, le législateur québécois a introduit un changement important de la vision de la justice en reconnaissant les modes de PRD à titre de procédés de justice de même importance que le système judiciaire [2]. On encourage une plus grande participation des personnes dans la résolution de leurs différends ainsi qu’une culture de coopération ; ce qui devrait particulièrement trouver écho chez les coopératives et les OBNL par leurs valeurs qui les forgent et les animent.

En ce sens, le législateur incite fortement les personnes ayant un différend à accorder une attention particulière aux modes de PRD pour le régler avant d’intenter un recours devant les tribunaux. Les parties ne sont pas tenues de parvenir à une entente, mais elles sont du moins invitées à explorer ces modes [3]. Ainsi, le recours aux tribunaux devrait être considéré en dernier lieu lorsque les tentatives de régler un différend ont échoué ou qu’aucun mode ne semblait approprié après évaluation.

Le recours aux modes de PRD demeure volontaire pour les parties. Elles sont libres de choisir celui qui leur convient [4]. Exceptionnellement, la médiation peut tout de même être imposée dans certains cas avant qu’un dossier ne puisse être entendu par un tribunal, notamment pour des demandes de recouvrement d’une créance d’au plus 5 000 $ [5]. La médiation obligatoire est déployée de manière progressive dans les districts judiciaires au Québec depuis le 23 novembre 2023 [6].

Ce qu’il faut savoir avant d’y avoir recours

Des principes généraux encadrent les modes de PRD [7], tels que les suivants :

• Les parties s’engagent volontairement dans un processus d’un mode de PRD et doivent agir de bonne foi, faire preuve de transparence et coopérer activement dans la recherche d’une solution à leur différend.
• Elles partagent les coûts du processus.
• Les démarches doivent être proportionnelles quant à leur coût, au temps exigé, à la nature et à la complexité du différend.
• Elles sont tenues au respect des droits et libertés ainsi que des règles d’ordre public.
• Le choix du tiers qui assiste ou tranche le différend est fait en concertation. Ce tiers doit agir avec impartialité, diligence et bonne foi.
• La confidentialité doit être préservée tout au long du processus.
• Les parties déterminent, avec le tiers le cas échéant, la procédure applicable au mode qu’elles ont choisi. Si elles procèdent par la médiation ou l’arbitrage, certaines règles du Code de procédure civile s’appliquent de manière supplétive.
• La participation à un mode de PRD (autre que l’arbitrage) ne prive pas du droit d’aller devant les tribunaux. Les parties peuvent toutefois s’engager à ne pas exercer ce droit pendant le processus d’un mode de PRD, sauf si cela s’avère nécessaire.
• Les parties peuvent, par écrit, suspendre la prescription pour la durée du processus d’un mode de PRD, pour un maximum de 6 mois.
• Lorsqu’une demande en justice est déposée malgré tout (autre qu’en matière familiale), elle est traitée en priorité si elle est accompagnée d’une preuve que les parties ont eu recours à un mode de PRD (ex. : attestation d’un médiateur ou d’une médiatrice accréditée ou par un organisme offrant la médiation en matière civile).

De nombreux bienfaits sont apportés par la résolution de conflits ou de différends lorsque les personnes concernées y prennent part activement comme le permettent les divers modes de PRD, et ce, à divers degrés. Le recours aux modes de PRD peut avoir des retombées positives sur les individus et au sein des organisations. Nous pouvons en nommer quelques-unes. Ils favorisent généralement le maintien de relations respectueuses entre les personnes pendant et après leur recours. Leur recours est souvent plus rapide et le processus est plus flexible. Selon le mode choisi, ils permettent généralement de régler un plus large spectre d’éléments d’un différend et d’explorer des solutions plus adaptées et allant en dehors du cadre juridique de la loi, en conformité avec les principes généraux de PRD. La confidentialité du processus facilite la communication et l’instauration d’un climat de confiance entre les parties. Il convient de rappeler que certaines lois spécifiques à certains domaines prévalent, ce qui peut limiter ou encadrer le recours à certains modes de PRD.

En conclusion

Il est fort probable que vous disposiez déjà de certains modes de PRD dans vos politiques organisationnelles, comme votre politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique ou dans vos contrats de services ou de travail. Si en relisant ces documents, vous constatez qu’ils ne comportent aucune clause désignant un ou des modes de PRD advenant qu’un différend survienne par exemple, quant à leur application, leur interprétation ou leur exécution, nous vous recommandons vivement d’en inclure une à l’avenir, et surtout à y recourir selon les règles que vous aurez déterminées ! Cependant, n’attendez pas qu’un conflit dégénère. Recourir aux modes de PRD dès l’apparition d’un conflit peut faire toute la différence.

Parmi les modes les plus connus utilisés au sein des entreprises figure la médiation. Dans une prochaine chronique, nous discuterons plus en détail de la médiation.

Laissons place à la coopération !

[1] Code de procédure civile (C.p.c.), RLRQ, c. C-25.01, art. 1.

[2] Id., disposition préliminaire et art.1 al. 3.

[3] Id., art. 1 al. 3.

[4] Id., art. 2.

[5] Règlement sur la médiation et l’arbitrage des demandes relatives à des petites créances, RLRQ, c. C-25.01, r. 0.6.1, art. 21.

[6] Site du gouvernement du Québec, Quebec.ca, en ligne : « Médiation obligatoire aux petites créances », (consulté le 9 juin 2025).

[7] C.p.c., art. 1 à 7.

Chronique rédigée par :

Mais qu’en est-il, plus généralement, des conflits d’intérêts dans les organismes à but non lucratif (OBNL) et les coopératives ?

Qu’est-ce qu’un conflit d’intérêts ?

Le Code civil du Québec [1] nous fournit une définition à son article 324 :

Il en va de même pour le dirigeant, par exemple le ou la directeur·trice général·e, puisque cette personne est mandataire de l’OBNL ou la coopérative [2].

Ainsi, le conflit d’intérêts naîtra lorsqu’un·e administrateur·trice placera ses intérêts personnels avant l’intérêt de l’OBNL ou de la coopérative qu’il a pour mandat de défendre et protéger, avec honnêteté et loyauté [3]. C’est une notion large qui peut comprendre bien des situations ou des activités.

Il peut s’agir d’intérêts liés aux liens de parenté ou d’amitié, aux liens ou intérêts d’affaires ou institutionnels, ou généralement une situation où une personne cherche à retirer un avantage de sa fonction, au bénéfice d’elle-même ou un tiers. Des situations plus flagrantes peuvent comprendre l’octroi d’un contrat à un ami ou un parent sans dévoiler le lien de parenté ou d’amitié, l’utilisation à son profit ou celui d’un tiers d’informations confidentielles obtenues dans l’exercice de ses fonctions d’administrateur·trice, ou encore l’obtention d’un traitement de faveur du seul fait de sa fonction ou sa charge.

Soulignons que le conflit d’intérêts peut être réel ou apparent. Le seul risque que le conflit se produise est suffisant pour mettre l’OBNL ou la coopérative en péril. Dans l’un et l’autre cas, réel ou apparent, le conflit d’intérêts est également interdit.

Que faire pour réduire le risque de conflit d’intérêts ?

Dans un premier temps, l’administrateur·trice qui est en position de conflit d’intérêts ou susceptible de l’être doit dénoncer son conflit à l’OBNL ou à la coopérative, et ce, complètement. S’il s’agit d’un conflit d’intérêts découlant d’un contrat concernant les biens de l’OBNL ou la coopérative, il ou elle doit le signaler sans tarder et s’abstenir de délibérer et de voter sur la question [5]. À ce moment, le huis clos est imposé et la personne en situation de conflit d’intérêts quitte la réunion.

Dans tous les cas, la dénonciation de cette personne doit être « consignée au procès-verbal des délibérations du conseil d’administration [6] ».

D’autres pratiques de saine gestion permettront de minimiser le risque de conflits d’intérêts :

1. L’adoption d’un Code d’éthique et de conduite applicable aux administrateurstrices, dirigeants.es et employé.e.s de l’OBNL ou de la coopérative, prévoyant des règles liées notamment (mais non exclusivement) aux conflits d’intérêts, porté à la connaissance de tous·tes et accompagné d’un engagement signé d’en avoir pris connaissance et de le respecter ;
2. La signature par chacune des administrateurs·trices et dirigeants·es d’une Déclaration annuelle de conflit d’intérêts, annuellement ou dans les jours suivant leur élection, nomination ou entrée en fonction, et une Déclaration de conflit d’intérêts mise à leur disposition pour signature dans les 15 ou 30 jours suivant la connaissance par eux ou elles d’une situation de conflit d’intérêts ;
3. L’adoption par le conseil d’administration d’une Politique de conflits d’intérêts applicable aux administrateurstrices, dirigeants.es et employé·e·s et regroupant les procédures et outils, un calendrier de mises à jour de ces procédures et outils, les procédures de contrôle et d’intervention en cas de conflits d’intérêts et les balises d’une réflexion continue sur la détection des conflits d’intérêts, les risques qui y sont associés et les moyens de les éviter ;
4. L’inclusion d’un point à l’ordre du jour, de chaque réunion du conseil d’administration, permettant la dénonciation d’un conflit d’intérêts au sujet des matières à discuter.

Les experts-es du Consortium peuvent vous accompagner dans ces démarches. Nous vous invitons à consulter un·e conseiller·ère juridique du Consortium pour toute question en lien avec cette chronique.

[1] RLRQ c CCQ-1991.

[2] Supra., article 2138.

[3] Idem., articles 321 et 322. Martel, Paul, et al., La Corporation sans but lucratif au Québec, Montréal, Éditions W&L Martel ltée, feuilles mobiles, page 11-28. « Le principe de l’interdiction des conflits d’intérêts, l’épine dorsale des devoirs d’honnêteté et de loyauté, est le complément logique à l’obligation qu’impose la loi à l’administrateur de toujours agir « dans l’intérêt de la personne morale » ».

[4] Martel, Paul, et al., La Corporation sans but lucratif au Québec, op. cit., note 3, pages 11-27 et suivantes.

[5] Le Code civil du Québec permet toutefois à l’administrateur de voter sur sa rémunération ou ses conditions de travail, ce qui est évidemment un conflit d’intérêts. La raison est que la Loi sur les compagnies (RLRQ, c. C-38) prévoit à son article 91(2)c) et d) que la rémunération des administrateurs·trices (s’ils en ont) et des dirigeants.es, agent·e·s et employé·e·s est fixée par règlement du conseil d’administration. En pratique, les dirigeants.es ne votent pas sur leur rémunération personnelle.

[6] Supra., note 1, articles 324 et 325.

Chronique rédigée par :

Dans la prochaine Chronique juridique du Consortium, nous allons vous présenter la question des conflits d’intérêts de manière plus générale afin de viser des situations pouvant être vécues tant dans les OBNL que dans les coopératives.

La question suivante nous est posée souvent, que ce soit dans les coopératives ou les fédérations de coopératives : un.e administrateur.trice, membre de la coopérative ou de la fédération, n’est-il.elle pas en conflit d’intérêts de ce fait même? Lorsqu’il.elle siège au conseil d’administration, ne représente-t-il.elle pas ses propres intérêts (lorsqu’il.elle est membre de la coopérative) ou ceux de sa coopérative (lorsqu’il.elle siège au conseil d’administration de la fédération)?

La question est légitime, car le Code civil du Québec[1] prescrit que l’administrateur.trice doit agir uniquement dans l’intérêt de son mandant, soit la coopérative ou la fédération et non dans son propre intérêt ou celui de sa coopérative membre de la fédération.

Or, le législateur a prévu le coup dans le cas des coopératives.

L’article 106 de la Loi sur les coopératives[2] fait abstraction de la qualité de membre comme source inhérente de conflit d’intérêts. Voici ce qu’il nous apprend :

Fort habile, cet article nous enseigne que ce n’est pas parce qu’un administrateur.trice est membre de sa coopérative en sa qualité d’usager.ère, travailleur.euse, consommateur.trice, producteur.trice ou locataire, qu’il.elle est de ce fait en perpétuel conflit d’intérêts.

Le même raisonnement s’applique à l’administrateur.trice d’une fédération qui ne se trouve pas en conflit d’intérêts du seul fait qu’il.elle est usager.ère, travailleur.euse, consommateur.trice, producteur.trice, locataire, administrateur.trice ou dirigeant.e de la coopérative membre de la fédération.

Bien sûr, un règlement pris par la coopérative ou la fédération peut, lorsque la loi le permet, restreindre l’éligibilité de certaines personnes pour devenir administrateur.trice[3]. Dans ce cas, il n’est pas question de conflit d’intérêts, mais d’inéligibilité à siéger au conseil d’administration.

Il convient de préciser que l’article 106 de la Loi sur les coopératives ne vide pas de tout son sens la notion de conflit d’intérêts.

En effet, lorsque l’intérêt personnel d’un membre est en jeu, celui-ci devrait s’abstenir de participer aux discussions et de voter sur la question qui le concerne. À titre d’exemple, un.e administrateur.trice usager.ère ne pourra pas participer à une décision qui concerne le recouvrement des sommes qu’il.elle doit à la coopérative[4]. Cependant, il.elle pourra participer à une discussion portant sur une augmentation générale des tarifs pour tous les usagers de la coopérative.

De plus, soulignons que tout membre du conseil d’administration est soumis aux obligations de loyauté et d’honnêteté et doit agir dans le meilleur intérêt de la coopérative. Ainsi, si l’administrateur.trice membre visé.e dans l’exemple ci-dessus fait fi de son devoir d’agir dans les meilleurs intérêts de la coopérative en insistant continuellement sur une baisse des tarifs, sans fondement et en menaçant ainsi la santé financière de la coopérative, il.elle enfreindra son devoir de loyauté et d’honnêteté et agira à l’encontre des intérêts de son mandant, la coopérative. Il.elle fera alors preuve de conflit d’intérêts, malgré la nuance de l’article 106 de la Loi sur les coopératives.

L’exemple le plus frappant de cette nuance est celui des coopératives de travail. Seuls les membres peuvent travailler et ainsi, élire les administrateurs.trices au conseil d’administration. Le conseil d’administration de ces coopératives est majoritairement[5] sinon exclusivement composé de travailleurs.euses. Ces membres travailleurs réunis en conseil d’administration doivent voter des décisions telle la détermination des grilles salariales de l’ensemble des membres travailleurs[6]. Si la qualité de membre devait être, en soi, source de conflit d’intérêt dans ces coopératives, il y aurait une « paralysie » de la gouvernance.

Nous espérons que ces quelques lignes vous permettront de démystifier la question des conflits d’intérêts dans les coopératives.

Nous vous invitons à consulter un.e conseiller.ère juridique du Consortium pour toute question en lien avec cette chronique.

[2] RLRQ c C-67.2.

[3] Par exemple, dans une coopérative d’habitation, le membre qui ne paie pas son loyer, si le règlement prévoit cette cause d’inégibilité (article 82 (2) Loi sur les coopératives).

[4] En l’absence d’un règlement à cet effet. Voir note précédente.

[5] Au moins aux deux-tiers, s’il est prévu des administrateurs non-membres.

[6]  Il faut toutefois apporter une distinction dans le cas où les membres travailleurs sont syndiqués et où les conditions de travail sont régies par une convention collective. Dans ce cas, ces conditions sont négociées avec leur syndicat et doivent être votées au sein de l’assemblée générale du syndicat.

Chronique rédigée par :

La réponse aux deux questions est oui.

Est-ce souhaitable de faire une telle évaluation ?

Au Québec, les administrateurs, qu’ils soient bénévoles ou non, ont des obligations légales qui peuvent apporter leur responsabilité personnelle.

Parmi ces responsabilités légales personnelles, on retrouve celles de toujours agir dans le meilleur intérêt de l’organisation qui les a mandatés, et le faire avec prudence et diligence ainsi que de façon loyale et honnête. Le Code civil du Québec les résume à ses articles 321 et suivants.

Collectivement, c’est à peu près la même chose : le conseil d’administration doit veiller à toujours agir dans l’intérêt de l’organisme qu’il gère, tout en s’assurant que ses membres n’enfreignent pas leurs obligations.

Attardons-nous un instant sur l’obligation de prudence et diligence : cette obligation commande que les administrateurs sachent ce sur quoi ils ont à décider. C’est une obligation de compétences minimales. Ainsi, en plus de devoir parfois obtenir conseil, ces administrateurs, collectivement, doivent posséder une expertise suffisante pour décider notamment, en fonction du domaine dans lequel œuvre l’organisation qu’ils gèrent et des finances qu’elle possède.

L’évaluation du conseil d’administration permettra (entre autres choses) de cerner l’expertise nécessaire au bon travail du conseil d’administration, et s’il possède les compétences minimales pour s’acquitter de sa tâche de bonne gestion. Comment savoir si les administrateurs, individuellement ou collectivement, ont l’expertise nécessaire dans tel ou autre domaine (les finances ne sont pas à négliger, par exemple !) si aucune évaluation n’est faite ?

Il est donc souhaitable de faire l’évaluation du conseil d’administration pour s’assurer qu’il possède l’expertise nécessaire pour accomplir sa mission.

Est-ce juridiquement nécessaire de faire l’évaluation d’un conseil d’administration ?

Aujourd’hui, oui.

Comme nous l’avons vu, les administrateurs ont des obligations légales qui peuvent engager leur responsabilité personnelle.

D’ailleurs, certaines lois font présumer cette responsabilité personnelle en cas de manquement par l’organisation qu’ils gèrent. Prenons l’exemple de la Loi sur les normes du travail, à son article 142 :

142. Lorsqu’une personne morale, un représentant, mandataire ou employé de celle-ci ou d’une société de personnes ou d’une association non personnalisée commet une infraction à la présente loi ou à ses règlements, l’administrateur ou le dirigeant de la personne morale, société ou association est présumé avoir commis lui-même cette infraction, à moins qu’il n’établisse qu’il a fait preuve de diligence raisonnable en prenant toutes les précautions nécessaires pour en prévenir la perpétration.
     (…).

Eh oui, les administrateurs seront présumés avoir commis une infraction, à moins qu’ils prouvent qu’ils ont fait preuve de prudence et de diligence.

L’évaluation des compétences d’un conseil d’administration fait partie d’une telle preuve de prudence et de diligence.

Mais il y a plus.

Généralement, les administrateurs devront souscrire une assurance responsabilité pour les gestes qu’ils posent dans l’exercice de leurs fonctions.

Généralement, l’assureur sera exonéré de payer un dédommagement s’il est prouvé que l’administrateur a failli à ses obligations de prudence et de diligence (ou a commis une fraude, ou était en situation de conflit d’intérêt).

Cette exonération est de nature juridique : elle produit des effets juridiques.

En résumé, l’évaluation de la performance et de la compétence d’un conseil d’administration est un outil permettant de repousser les effets juridiques des présomptions de responsabilité personnelle des administrateurs et de faire échec à celle-ci.

Cette évaluation, en continu, est indispensable pour donner plein effet aux assurances responsabilité souscrites par les organisations pour protéger leurs administrateurs.

Nous vous invitons à consulter une conseillère ou un conseiller juridique du Consortium pour toute question en lien avec cette chronique.

Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (connue sous « Projet de Loi 42 »)

Modèle de politique rédigé par :

Avez-vous pris les mesures nécessaires pour répondre à vos nouvelles obligations en lien avec la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (PL42)?

Cette chronique a pour objectif de vous fournir des outils pratiques indispensables pour aborder sereinement ces dernières. Un aide-mémoire et un modèle de politique ont été spécialement conçus pour vous aider à comprendre les enjeux de ces changements et vous sont offerts gratuitement.

Nous sommes heureux de vous partager aujourd’hui ces deux outils, qui, nous l’espérons, vous seront d’une grande aide pour remplir vos obligations.

Il est important de noter que ces mesures seront mises en œuvre progressivement en trois phases : le 27 mars 2024, le 27 septembre 2024 et le 6 octobre 2025.

Pour toute assistance dans l’élaboration d’une politique adaptée à votre entreprise, nos experts sont disponibles pour vous offrir un accompagnement personnalisé.

LE DÉPART DE LA DIRECTION GÉNÉRALE : QUE FAIRE ?

Votre direction générale quitte son poste. Que ce soit de façon subite ou de façon prudemment préparée, cette situation peut être vecteur d’anxiété, d’incertitudes ou pire, de confusion au sein d’un conseil d’administration et même au sein de l’entreprise collective, de ses employée.s ainsi que ses membres.

Dans cette chronique, nous nous attarderons au départ subit et non planifié d’une direction générale¹ et nous offrirons des recommandations pour gérer la période intérimaire.

Les lois habilitantes des organisations à but non lucratif (« OBNL ») et des coopératives investissent le conseil d’administration de tous les pouvoirs pour administrer l’entreprise collective² et lui accordent le pouvoir d’engager un.e directeur.rice général.e³. Ainsi, c’est au conseil d’administration de mettre en place les structures nécessaires pour assurer la gestion quotidienne de l’entreprise collective dans l’attente qu’un successeur intérimaire ou permanent soit nommé.

Généralement, nous recommandons la constitution de comités non décisionnels pour d’une part, assurer la gestion quotidienne de l’entreprise collective dans l’intérim et d’autre part, pourvoir à la nomination d’une nouvelle direction générale intérimaire ou permanente.

1.   Les comités non décisionnels

Des comités peuvent être créés par l’entreprise collective pour s’assurer de son bon fonctionnement, en attendant la nomination d’une direction générale intérimaire ou permanente. Toutefois, contrairement au comité exécutif, ces comités ne peuvent pas être investis de pouvoirs décisionnels⁴.

D’ailleurs, même si rien ne l’empêche, une première recommandation est de ne pas confier au comité exécutif, s’il existe, un mandat spécifique et précis de gestion intérimaire ou de dotation d’une direction générale, mais de confier ces tâches non décisionnelles à un comité spécifique qui se concentrera uniquement sur la tâche à accomplir⁵. Rien n’empêchera un de ces comités non décisionnels de saisir le comité exécutif au besoin, par exemple, entre deux réunions du conseil d’administration, dans le respect de la délégation de pouvoirs faite par le conseil d’administration à ce comité exécutif.

Minimalement, nous recommandons la mise sur pied de deux comités :

1. Un comité de gestion (aussi connu sous le nom de comité de direction). Ce comité s’assurera de transmettre à l’équipe de gestion de l’entreprise collective les mandats et orientations du conseil d’administration, de mesurer l’atteinte des objectifs de façon continue, de s’assurer que les employés de la direction générale exécutent les tâches qui les incombent et de faire rapport régulièrement au conseil d’administration et, au besoin, au comité exécutif de la bonne marche de l’entreprise collective.

Nous recommandons le maintien de ce comité dans le cas où une direction générale intérimaire est nommée;

2. Un comité de dotation de la direction générale (aussi connu sous le nom de comité de ressources humaines ou comité de sélection). Ce comité, qui assurera la liaison avec le conseil d’administration, gérera le processus de dotation, soit à l’interne du conseil d’administration ou encore en mandatant une ressource externe.

Généralement, il aura pour tâches de préciser le profil du ou de la candidate recherchée et soumettre le fruit de sa réflexion au conseil d’administration pour discussion et approbation, déterminer le processus d’appel à candidatures et le faire approuver par le conseil d’administration, procéder à un tri de candidatures selon le profil recherché par le conseil d’administration, soumettre les candidatures retenues au conseil d’administration. Aussi, au besoin et selon la décision du conseil d’administration, procéder aux entrevues d’emploi et analyser les grilles de résultats des entrevues d’emploi et les soumettre au conseil d’administration.

Il pourra également, selon les décisions du conseil d’administration, négocier les conditions d’emploi des candidat.e.s retenu.e.s, mandater des professionnels.elles pour rédiger le contrat d’embauche et soumettre le produit final au conseil d’administration pour discussion et approbation.

Le conseil d’administration peut également décider de confier toutes ces tâches à une ressource externe et le comité de dotation verra alors à faire la coordination des travaux et la liaison avec le conseil d’administration, pour s’assurer du respect de sa juridiction exclusive.

D’autres comités peuvent être envisagés, comme un comité des communications ou un comité de gestion du changement.

2.   L’intérim

Dans l’attente de la nomination d’une nouvelle direction générale, le comité de gestion ou de direction assurera la gestion de l’entreprise collective par le conseil d’administration selon ses pouvoirs exclusifs. Nous recommandons que ce comité demeure en fonction même si une direction intérimaire est nommée.

Pour ce qui est du comité de dotation (ressources humaines ou sélection), celui-ci doit agir en toute confidentialité et en l’absence de tout conflit d’intérêts, compte tenu de l’importance de ce pouvoir d’embauche qui appartient au conseil d’administration. Il en va de même pour les membres du comité de gestion (ou de direction). Les membres de ces comités doivent faire preuve de beaucoup de prudence et de doigté, surtout dans le cas où une candidature provient de l’interne ou même d’un membre ou d’un partenaire.

Nous recommandons fortement que les membres de ces deux comités signent un engagement de confidentialité et une déclaration d’intérêts, en plus de leur serment habituel de respecter leurs obligations légales et morales envers l’entreprise collective⁶

3.   L’embauche

Puisque tout changement organisationnel crée du remous, le processus d’embauche d’une nouvelle direction générale permanente doit faire l’objet d’un suivi attentif par le conseil d’administration. Outre les communications d’office qui doivent suivre le départ d’une direction générale (notamment pour rassurer les employé.e.s, les membres et les partenaires), le conseil d’administration doit voir à mettre en place une stratégie de communication relativement à l’embauche et l’arrivée d’une nouvelle direction générale et au besoin, une stratégie de gestion du changement.

Nous recommandons que le comité de gestion (ou direction) soit chargé de façon non décisionnelle et pour une durée déterminée (par exemple, la durée de probation de l’employé.e retenu.e.) d’assurer un minimum de liaison avec l’équipe de gestion de l’entreprise collective et, au besoin, faire un rapport au conseil d’administration.

Toutefois, ce comité de gestion doit absolument se garder d’intervenir dans le champ d’action de la nouvelle direction générale sans mandat spécifique et justifié. Il ne doit non plus miner l’obligation de cette nouvelle direction générale de faire un rapport au conseil d’administration des opérations de l’entreprise collective et recevoir du conseil ses mandats.

Le conseil d’administration doit s’acquitter de sa tâche d’évaluer la nouvelle direction générale selon l’atteinte des objectifs qu’il lui a donnée. Cette tâche est primordiale pendant toute la durée de l’emploi, mais encore plus pendant la période probatoire, s’il en est. Le comité de dotation (ou ressources humaines, ou sélection) peut être chargé de coordonner ces étapes, mais la décision finale revient au conseil d’administration. Ce comité peut ainsi devenir un comité permanent en appui au conseil d’administration.

À retenir :

• C’est le conseil d’administration qui détient tous les pouvoirs pour administrer les affaires de l’entreprise collective et, sauf règlement à l’effet contraire⁷, engager la direction générale.
• Il est recommandé de créer des comités non décisionnels du conseil d’administration pour garder un œil sur la gestion courante de l’entreprise collective, et s’occuper du processus d’embauche, par le conseil d’administration, de la prochaine direction générale intérimaire et ultérieurement, permanente.
• Le conseil d’administration doit de façon continue et permanente évaluer sa direction générale selon l’atteinte par elle des objectifs qui lui sont communiqués et plus particulièrement pendant la période de probation, s’il en est.

Nous vous invitons à consulter un.e conseiller.ère juridique du Consortium pour toute question en lien avec cette chronique.

² Loi sur les compagnies, RLRQ c. C-38, articles 31 et 91 (1), et Loi sur les coopératives, RLRQ c. C -67.2, article 89.

³ Loi sur les compagnies, Op. Cit., note 2, article 91 (2) d) (voir aussi l’article 115 où il est fait spécifiquement mention du « gérant »), et Loi sur les coopératives, Op. Cit., note 2, article 90 (1). Notons que ce pouvoir d’engager la direction générale peut être encadré ou même confié ailleurs, selon ces deux mêmes dispositions. Il est important de consulter un professionnel pour s’assurer que ce pouvoir est effectivement du ressort du conseil d’administration.

⁴ Paul Martel, La corporation sans but lucratif au Québec : Aspects théoriques et pratiques, Wilson & Lafleur, 2022, p. 12-8 et Loi sur les coopératives, Op. Cit., note 2, articles 107 et 108.1. Pour les coopératives, ces comités autres que le comité exécutif peuvent être décisionnels si les produits de l’exercice précédent de la coopérative sont d’au moins 10 000 000 $ et qu’un règlement l’y autorise.

⁵ Dans le cas du comité de gestion, que la gestion quotidienne soit maintenue et pour le comité de dotation, qu’un processus de dotation soit entamé.

⁶ Habituellement, il s’agit du Code de conduite et d’éthique des administrateurs et dirigeants. Il y a aussi les dispositions générales des articles 321 et suivants et 2138, du Code civil du Québec, RLRQ c CCQ-1991 et de l’article 106 de la Loi sur les coopératives, op. cit., note 2.

⁷ Supra., note 3.