Cibler les compétences clés
🎧 Version audio (7 min 49 s)
Dans un contexte de changements rapides, les organisations doivent s’assurer de développer les compétences qui répondent le mieux à leurs besoins et à leurs priorités. Cibler les compétences clés, et les soutenir par des formations adaptées, permet de maximiser les retombées du développement des compétences et de mieux soutenir la performance organisationnelle.
Pourquoi la formation doit-elle être alignée sur les priorités stratégiques de l’organisation
Ancrer les initiatives de développement des compétences dans les priorités stratégiques et les besoins réels de l’organisation permet de maximiser leur valeur et leur impact. En reliant les objectifs organisationnels aux compétences clés requises, l’organisation peut :
Mieux cibler ses investissements et concentrer ses ressources sur le développement des compétences les plus déterminantes pour sa performance et sa croissance.
Développer les compétences nécessaires pour répondre aux enjeux actuels et anticiper les défis futurs.
Soutenir les transformations organisationnelles, technologiques et opérationnelles.
Arrimer les activités de formation et de développement à des objectifs concrets, tels que l’amélioration de la productivité, de la qualité des services, de la capacité d’innovation, de la transformation numérique, de la conformité réglementaire ou du leadership.
Évaluer les retombées des initiatives de développement grâce à des indicateurs de performance clairement définis.
Favoriser une meilleure adéquation entre les compétences disponibles et celles requises pour atteindre les objectifs stratégiques.
Ainsi, la formation constitue un levier stratégique qui permet de renforcer les capacités de l’organisation et de soutenir l’atteinte de ses objectifs.
Quelles compétences auront le plus d’impact sur la performance et la capacité d’adaptation ?
Pour identifier les compétences ayant le plus grand impact sur la performance et le développement de l’organisation, il est essentiel de procéder à une cartographie rigoureuse des compétences et à un ciblage méthodique des besoins.
Cette démarche débute par un état des lieux des compétences actuellement disponibles afin de repérer les déficits susceptibles de freiner l’atteinte des objectifs organisationnels. Les compétences doivent ensuite être priorisées en fonction de leur importance stratégique. Pour ce faire, une analyse approfondie des situations de travail permet notamment de répondre à des questions clés : Quelles activités doivent être améliorées ? Quelles compétences sont indispensables à la réalisation des objectifs stratégiques de l’organisation ?
Cette analyse contribue à distinguer les différentes catégories de compétences, telles que les compétences techniques, numériques, managériales et comportementales, tout en mettant en évidence les compétences critiques et les compétences émergentes dont l’organisation aura besoin pour relever ses défis actuels et futurs.
Une fois les compétences clés identifiées, il convient d’évaluer les écarts entre les compétences disponibles et celles requises, par exemple à l’aide d’une matrice de compétences. Les écarts les plus importants sont ensuite priorisés en fonction de leur impact potentiel sur la performance, la pérennité et le développement de l’organisation.
Les différentes approches de développement à privilégier selon les besoins
Le choix des approches et des modalités de développement des compétences doit toujours être guidé par le besoin identifié.
Pour concevoir des dispositifs de développement des compétences à fort impact, il est essentiel de commencer par analyser les besoins de l’organisation ainsi que les compétences à développer. Les sources d’analyse sont nombreuses et peuvent notamment s’appuyer sur une cartographie des compétences existantes, des évaluations de rendement, des observations en milieu de travail, des entretiens, des sondages ou encore les orientations stratégiques de l’organisation. Cette analyse permet ensuite de définir les objectifs visés, les résultats attendus et les stratégies d’apprentissage les plus appropriées.
Il importe également de reconnaître que la formation n’est pas toujours la seule solution pour développer les compétences. Plusieurs approches peuvent être mobilisées en complément des activités de formation comme le mentorat, le coaching, la documentation des processus, l’accompagnement en situation de travail ou encore le partage de connaissances entre pairs.
Selon les compétences ciblées, la conception d’un dispositif et d’un parcours adaptés permet de sélectionner les modalités les plus pertinentes pour atteindre les résultats recherchés : formation en salle, apprentissage en ligne, formule hybride, ateliers pratiques, coaching, mentorat, communautés de pratique ou ateliers de résolution de problèmes et d’études de cas.
L’essentiel est de mettre en place un plan de développement des compétences cohérent, aligné sur les objectifs organisationnels et conçu pour produire les résultats attendus de manière durable.
L’importance de mesurer les retombées et le transfert des apprentissages dans la pratique
Lorsque les compétences ciblées et les activités de développement répondent aux besoins réels de l’organisation, les retombées peuvent être significatives. Pour en évaluer la valeur, il est essentiel de définir en amont des objectifs clairs et des indicateurs pertinents permettant de mesurer l’efficacité et l’impact des actions de développement à trois niveaux :
1. L’acquisition des compétences
Les compétences visées ont-elles été acquises ? Dans quelle mesure les personnes ont-elles développé les connaissances, les habiletés et les attitudes attendues à la suite de la formation ou de l’activité de développement ?
2. Le transfert des apprentissages en milieu de travail
Les nouvelles compétences sont-elles mobilisées dans les situations de travail ? Dans quelle mesure les personnes les appliquent-elles concrètement dans leurs tâches et leurs responsabilités ?
3. Les effets sur les résultats organisationnels
Dans quelle mesure l’utilisation des compétences acquises contribue-t-elle à l’atteinte des objectifs et à l’amélioration de la performance organisationnelle ?
Selon la nature de la formation et les objectifs poursuivis, il est pertinent d’évaluer le transfert des apprentissages et les effets observés dans les trois à six mois suivant la formation. Cette démarche permet notamment de vérifier si les compétences sont mises en pratique et si des améliorations concrètes se manifestent, par exemple une diminution des erreurs, une amélioration de l’efficacité ou une hausse de la productivité.
En mesurant ces trois niveaux, il devient possible d’orienter les investissements en développement des compétences vers les initiatives les plus porteuses de valeur.
Conclusion
Le développement des compétences clés représente un levier stratégique lorsqu’il répond aux besoins réels de l’organisation. En s’appuyant sur un diagnostic rigoureux et des formations ciblées, les organisations optimisent leurs investissements, améliorent leur performance et renforcent leur capacité d’adaptation. Elles se donnent ainsi les moyens d’anticiper les changements, de relever les défis à venir et de saisir de nouvelles opportunités.
Un aspect de cette publication a attiré votre attention et suscite votre intérêt ? N’hésitez pas à joindre l’auteure : dyall@ressources.coop.