Dans le cadre de la Semaine de la santé mentale, qui se tient du 4 au 10 mai sous le thème « Rassemblons-nous, Canada : Des liens plus forts pour une meilleure santé mentale », l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM) nous invite à réfléchir à l’importance des relations que nous entretenons avec les autres dans nos milieux de travail.

Que l’on soit une petite ou une grande organisation, favoriser des relations solides, inclusives et bienveillantes contribue directement au bien-être psychologique du personnel. Que les équipes se trouvent à distance ou en présentiel, il existe toujours des moyens concrets de créer et d’entretenir ces liens. L’important est de créer des occasions, adaptées au contexte de travail, qui permettent aux gens de se sentir soutenus, écoutés et connectés. Renforcer ces liens n’exige pas toujours de grands investissements, ce sont souvent des gestes simples, répétés régulièrement, qui font une réelle différence.

Des pistes d’action concrètes pour les organisations

1. Encourager une culture de bienveillance et de respect

Il s’agit ici de créer un environnement de travail où les interactions positives, l’écoute et l’entraide sont non seulement encouragées, mais aussi reconnues comme des éléments essentiels du fonctionnement d’un groupe de travail. Cela peut se traduire par le fait de valoriser les comportements respectueux et collaboratifs lors des rencontres d’équipe, ou encore de souligner les gestes d’entraide entre collègues. En mettant régulièrement en lumière ces attitudes, on renforce une culture de travail basée sur la confiance et la coopération. Ce type d’environnement favorise également un meilleur climat relationnel, réduit les tensions et contribue à un sentiment d’appartenance plus fort, peu importe le rôle ou le niveau hiérarchique des personnes.

Dans l’esprit du thème de la Semaine de la santé mentale 2026, cela met en valeur combien les interactions positives et les relations de confiance contribuent au bien-être collectif.

2. Promouvoir l’équilibre travail et vie personnelle

Tout d’abord, le simple fait d’encourager le personnel à prendre toute la durée de leurs pauses au quotidien, sans être sollicité ni interrompu par des tâches professionnelles, favorise une véritable coupure avec le travail. En effet, les pauses permettent de décrocher mentalement et de se recentrer pendant une journée de travail.

Le respect des périodes de repos à l’extérieur du travail est tout aussi crucial. Cela inclut notamment d’éviter les communications en dehors des heures de travail, de normaliser le fait de ne pas répondre immédiatement, et de valoriser les vacances réellement déconnectées.

Dans le contexte de cette Semaine de la santé mentale, ces pratiques rappellent également que le respect des temps de pause et de déconnexion favorise des liens plus sains et de meilleure qualité avec les autres qui nous entourent, tant au travail qu’en dehors.

3. Valoriser la reconnaissance

Valoriser la reconnaissance, c’est rendre visibles les contributions des personnes de manière authentique et régulière, en tenant compte de la diversité des personnalités de chacun. Certains sont à l’aise avec une reconnaissance publique, d’autres préfèrent un mot plus discret. Prendre le temps d’adapter la manière de reconnaître constitue déjà un geste inclusif et démontre que l’on perçoit réellement la personne derrière le travail.

Cette reconnaissance a aussi un effet relationnel puissant : elle crée un climat où les gens se sentent appréciés, ce qui favorise les interactions positives avec les autres.

4. Donner l’exemple au sommet

Les gestionnaires jouent un rôle clé en matière de santé mentale, car ils influencent directement la culture de leur équipe. En parlant ouvertement de bien-être psychologique, de gestion du stress et de l’importance de prendre soin de sa santé mentale, ils contribuent à normaliser ces éléments et à réduire la stigmatisation. Ils envoient ainsi un message clair : chacun peut vivre des moments difficiles et il est possible d’en parler.

Leurs actions au quotidien sont tout aussi importantes. Une écoute attentive, de l’empathie et des échanges authentiques favorisent un climat de confiance et de sécurité psychologique, où les gens se sentiront à l’aise de se confier et de chercher de l’aide.

À l’occasion de cette Semaine de la santé mentale 2026, ce rôle prend tout son sens. En renforçant les liens humains, les gestionnaires contribuent à créer un environnement où chacun se sent soutenu et moins seul face aux défis qui peuvent survenir.

Ensemble, créons des milieux de travail plus humains

À l’occasion de la Semaine de la santé mentale, chacun est invité à poser de petits gestes au quotidien pour nourrir des relations positives, car chaque attention compte et contribue au bien-être collectif : un sourire, une parole bienveillante ou une écoute attentive peuvent faire une réelle différence dans la journée d’une personne.

En misant sur des liens plus forts, les organisations contribuent non seulement au bien-être de leur personnel, mais aussi à la performance et à la résilience de leur organisation. En réalité, une organisation en santé commence par des personnes qui se sentent connectées, soutenues et comprises !

Sources

• Association canadienne pour la santé mentale, Semaine de la santé mentale de l’ACSM
• Pratiques RH, Les différentes tendances en matière de déconnexion
• Carrefour RH, L’écoute, un levier puissant pour bâtir des relations saines et durables.

Prendre en charge la santé et la sécurité, on n’en parlera jamais assez!

Comme vous le savez sans doute, la législation a subi plusieurs changements liés à la santé et à la sécurité du travail (SST) dans les dernières années. Ces nouvelles exigences légales, qui ne cessent de faire leur apparition, obligent les employeurs à affecter leurs ressources humaines (souvent limitées) à tout mettre en œuvre pour assurer la conformité aux nouvelles règles. En conséquence, il peut devenir difficile de s’y retrouver et de bien organiser la prise en charge de la santé et de la sécurité dans le milieu de travail, alors que, vous serez d’accord avec moi, la gestion d’une organisation ne se limite pas uniquement à la santé et à la sécurité!

Comment gérer efficacement la santé et la sécurité en milieu de travail?

Premièrement, il est essentiel de comprendre et de réaliser que gérer la santé et la sécurité au travail, c’est bénéfique pour toute l’organisation.

Les différentes lois et règlements SST ont comme objectif de fixer des règles pour assurer la santé et la sécurité de tous les travailleurs et assurément, l’employeur doit mettre les mesures en place pour s’y conformer. Au-delà de devoir assurer sa conformité, il est important qu’à l’intérieur de l’organisation, chacun réalise l’importance de la prise en charge de la santé et de la sécurité, et plus précisément, la prévention des lésions professionnelles.

Des ressources humaines, financières et matérielles seront assurément nécessaires pour agir en prévention. En contrepartie, mettre des efforts en prévention vous permet directement de réduire les risques de blessures au travail… Et qui dit diminution des risques de lésions professionnelles, dit aussi diminution des coûts directs, indirects et humains associés aux blessures qui peuvent survenir dans l’organisation, d’où l’importance de s’y attarder tous ensemble.

Deuxièmement, prendre un pas de recul pour brosser le portrait actuel de la santé et de la sécurité dans le milieu de travail est une excellente façon de voir où en est l’organisation avec la prise en charge de la SST à ce jour.

D’abord, l’organisation est-elle conforme avec toutes les obligations législatives qui lui sont applicables?

Par exemple :

• Y a-t-il un programme de prévention (ou plan d’action) en vigueur?
• Un comité santé et sécurité (CSS) est-il actif au sein de l’organisation?
• Un représentant santé et sécurité (ou agent de liaison) parmi les travailleurs est-il nommé?
• La politique visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail est-elle à jour?

Ensuite, est-ce que tous les risques auxquels les travailleurs sont exposés au quotidien ont été identifiés et analysés?

Par exemple :

• Pour chacun des risques identifiés, y a-t-il des mesures préventives et/ou correctives clairement définies dans l’organisation?
• Ces mesures préventives et/ou correctives sont-elles bien communiquées à tous les travailleurs et sont-elles évaluées dans le temps?
• La cause première des blessures qui surviennent le plus fréquemment dans l’organisation est-elle connue pour pouvoir s’y attarder rapidement?

Finalement, il ne reste plus qu’à agir! Une des méthodes qui a démontré son efficacité est de faire un plan d’action axé sur la santé et la sécurité du travail.

Vous ne serez pas étonné de lire que la prise en charge de la santé et de la sécurité au travail ne se fait pas en claquant des doigts. Comme dans tout projet avec des objectifs à atteindre et des échéanciers à respecter, mettre par écrit les moyens requis pour l’atteinte de ces objectifs, tout en établissant des priorités, vous permettra d’assurer la gestion de la santé et de la sécurité au travail en continu.

Le plan d’action, fait en collaboration avec les travailleurs, permet notamment :

• Être en mode proactif au lieu d’être en mode réactif (quelles sont les mesures à mettre en place maintenant qui permettront de prévenir des lésions professionnelles dans l’organisation et qui nous permettront de s’améliorer dans le temps?)
• Évaluer les forces et les faiblesses -limites- de l’organisation (quels éléments SST sont bien encrés au sein de l’organisation, lesquels sont à améliorer et lesquels sont carrément inexistants à ce jour?)
• Établir des points de repère pour évaluer les résultats dans le temps (les mesures mises en place aujourd’hui auront-elles un effet favorable à moyen et à long terme?)
• Regrouper tous les objectifs, mandats, programmes et politiques en lien avec la santé et la sécurité au travail, ainsi que les personnes impliquées pour chaque action à réaliser (est-ce que tous les niveaux hiérarchiques, incluant les travailleurs « sur le terrain », ont un rôle et des responsabilités dans les différents projets SST définis?)

En conclusion

À première vue, la gestion de la santé et de la sécurité au travail peut paraître complexe pour certains. Cependant, en étant efficace dès le début de la prise en charge, vous serez en mesure de réaliser tous les objectifs fixés. Impliquez-vous en équipe (représentants de l’employeur et travailleurs), posez-vous des questions qui vous permettront de progresser. Visez l’amélioration dans le temps plutôt que la perfection dès le début.

Rappelez-vous que plusieurs ressources sont mises à votre disposition afin de vous aider et vous accompagner à prendre en charge efficacement la santé et la sécurité au sein de votre organisation (conseiller SST et documentation de votre mutuelle de prévention, outils en ligne sur le site de la CNESST, etc.).

La prise en charge efficace de la SST, y compris dans les entreprises collectives, comporte de nombreux avantages et vous comprenez maintenant pourquoi on en parle tant!

Références

https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/organiser-prevention/conditions-gagnantes-en-sante-securite-travail

https://gclarouche.com/fr/publications/les-7-avantages-de-faire-une-planification-strategique

Chronique rédigée par :

Pourquoi la formation est essentielle pour les entreprises ?

La formation joue un rôle crucial pour les entreprises, tant sur le plan de la compétitivité et de l’innovation que sur celui du développement du personnel.

Pour faire face aux constantes évolutions auxquelles les entreprises sont soumises, investir dans la formation permet :

• Le maintien et la mise à niveau des compétences

  Le maintien des compétences au niveau adéquat permet aux entreprises de s’adapter aux différents changements et évolutions de leur secteur d’activité qu’ils soient technologiques, législatifs ou réglementaires.

• La productivité et l’amélioration de la compétitivité

  Les entreprises qui investissent dans la formation sont en mesure d’accroitre leur productivité et de s’adapter plus rapidement aux changements. La mise à jour régulière des compétences permet à l’entreprise de répondre efficacement aux nouveaux défis, qu’il s’agisse de l’évolution technologique, de nouvelles tendances du secteur d’activité ou de changements majeurs.

• Le développement d’une culture d’innovation

  La formation stimule la créativité et l’innovation : nouvelles idées, expérimentation de nouvelles approches, méthodes et technologies, etc.

  Elle crée un environnement propice à l’innovation et cela permet à l’entreprise de se démarquer en développant des produits ou des services qui répondent aux attentes de ses clients ou de ses membres dans le contexte de l’économie sociale.

• Une meilleure gestion des risques en limitant les erreurs et les accidents

  La formation permet également de se mettre en conformité et de mieux gérer les risques. Le personnel formé, par exemple, aux normes de sécurité ou à la conformité réglementaire est moins susceptible de commettre des erreurs coûteuses pouvant mettre en péril l’entreprise.

• La fidélisation et la motivation des employés

  La formation est aussi un levier de motivation important pour les employé·es. Elle permet de renforcer le sentiment de compétence pour relever les défis professionnels.

Comment accompagner l’évolution de l’entreprise à travers la formation ?

Pour accompagner efficacement l’évolution de l’entreprise, la stratégie de formation doit être flexible, proactive et alignée sur les objectifs stratégiques. Voici comment la formation peut devenir un levier pour accompagner cette évolution à chaque étape du parcours de l’entreprise.

Anticiper les besoins de formation en fonction des changements organisationnels

Plusieurs facteurs peuvent influencer l’évolution de l’entreprise comme l’introduction de nouvelles technologies ou services, une réorganisation interne ou l’adoption de nouveaux processus.

Pour accompagner ces transformations et évolutions, il est important de prévoir à l’avance les compétences nécessaires à chaque étape du changement. Cela passe par une veille stratégique pour identifier les compétences émergentes et les domaines nécessitant un développement des compétences. Un processus de gestion de la formation structuré permet à l’entreprise de se préparer à ces évolutions.

Aligner la formation avec la stratégie de l’entreprise et ses objectifs

Pour être véritablement efficace, la formation doit être alignée sur la vision stratégique de l’entreprise. À mesure que l’entreprise évolue, ses priorités changent et de nouvelles compétences deviennent nécessaires. Par exemple, dans le cadre de la transformation numérique, une entreprise devra former ses employé·es aux nouvelles technologies et à l’usage d’outils numériques.

Intégrer une culture d’apprentissage continu

Dans un environnement en constante évolution, la formation ne peut plus être un événement ponctuel. Elle doit s’inscrire dans une démarche continue pour accompagner le personnel de l’entreprise.

Adopter des formats de formation flexibles et diversifiés

Dans le contexte où les emplois du temps sont variés, la flexibilité devient essentielle. Les formations hybrides (présentiel et distanciel), les modules courts, les ressources accessibles à tout moment (modules d’autoformation ou parcours de formation accessibles via le LMS, capsules vidéo, etc.) permettent d’offrir un apprentissage adapté à la diversité des profils.

Mesurer l’impact des formations pour ajuster les stratégies

Des outils comme des enquêtes de satisfaction, des évaluations de compétences et des suivis post-formation sont nécessaires pour mesurer l’efficacité et l’impact des formations.

Cela permet d’identifier les ajustements nécessaires et les domaines à améliorer, afin de répondre plus précisément aux besoins émergents de l’entreprise.

Impliquer les gestionnaires et les individus concernés dans le processus de formation

Les gestionnaires ont aussi un rôle clé à jouer dans l’accompagnement de l’évolution de l’entreprise en matière de formation. Ils ou elles peuvent identifier les besoins de formation, encourager la participation aux programmes et assurer un suivi dans l’application des compétences acquises.

En conclusion

La formation est une nécessité et doit s’intégrer dans la stratégie de l’entreprise pour assurer sa vitalité, sa croissance et sa capacité à réaliser pleinement sa mission.

La formation contribue directement à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation.

C’est un facteur clé dans l’évolution et la pérennité d’une entreprise. Elle permet non seulement d’améliorer les compétences des employés, mais aussi de renforcer leur engagement et leur productivité.

La formation est parfois perçue comme une dépense importante. Pourtant, dans un environnement économique de plus en plus complexe et concurrentiel, ne pas investir dans le développement des compétences peut coûter bien plus cher à long terme. Le manque d’adaptation, la baisse de performance et la perte de compétitivité sont autant de risques liés à l’inaction (Le coût de ne rien faire – Cost of Doing Nothing). Investir dans la formation, c’est donc sécuriser l’avenir de l’entreprise et se donner les moyens d’atteindre ses objectifs.

À noter que des programmes de subvention sont également disponibles pour accompagner le développement des compétences en entreprise. Lorsqu’une entreprise est admissible, ces programmes représentent une opportunité pour financer le développement de compétences de ses employé·es.

Références

Enquête sur les pratiques de formation en emploi au Québec

https://www.boiteoutilsrh.gouv.qc.ca/developpement-des-ressources-humaines/developpement-des-competences/

Maddalena, P. (2021). La Bible de la formation : 76 fiches pour dynamiser vos formations et rendre vos stagiaires actifs. Eyrolles.

Chronique rédigée par :

Chères gestionnaires,
Chers gestionnaires,

Les vacances approchent à grands pas. C’est le moment idéal pour rappeler à vos équipes et à vous-même l’importance de décrocher réellement du travail.

Respectez vos collaborateurs et leurs vacances

Je vous entends déjà : « Je ne dérangerai mon collaborateur qu’une quinzaine de minutes… » Et pourtant, ces « quinze minutes » risque de nuire à une pause bien méritée.

Vos collègues sont précieux, certes, mais leur permettre de couper complètement le lien avec le travail pendant leurs vacances, c’est leur offrir l’opportunité de recharger pleinement leurs batteries. C’est aussi leur permettre de vivre des moments de qualité avec leurs proches, loin des notifications et des urgences. Ils reviendront avec un esprit reposé, plus vif, plus créatif et, espérons-le, le sourire aux lèvres à l’idée de retrouver l’équipe.

Les bienfaits prouvés des vacances [1]

Les recherches sont unanimes : il existe une corrélation claire entre santé mentale et vacances. Prendre congé, réduit le niveau de stress, diminue les risques d’anxiété et prévient l’épuisement professionnel. Les bénéfices sont également physiques : une étude sur la fréquence cardiaque a démontré une amélioration marquée à l’approche des vacances.

Et pourquoi ne pas aller plus loin que les vacances… Prolongez vos fins de semaine !

Saviez-vous qu’une fin de semaine de quatre jours peut avoir des effets positifs sur votre bien-être jusqu’à 45 jours ? En planifiant stratégiquement vos congés autour des journées fériées, vous créez des pauses bénéfiques sans affecter trop votre portefeuille. Un petit effort de planification, pour un grand impact sur l’équilibre personnel.

Donnez l’exemple

Comme le dit si bien l’adage : « Il faut que les babines suivent les bottines. » En tant que gestionnaire, montrez l’exemple. Encouragez vos collègues à prendre de vraies pauses, et faites-en autant. C’est en incarnant ce modèle que vous enverrez le message que le repos est non seulement permis, mais valorisé dans votre organisation.

Plaidoyer pour de vrai dîner 😊

En télétravail, il est facile d’envoyer un message à tout moment… Mais est-ce vraiment nécessaire d’écrire à vos collègues pendant leur pause dîner ?

Respecter l’heure du repas, c’est aussi respecter le droit de chacun à une pause.

Un geste simple pour faciliter la coordination avec vos collègues est de tenir à jour
votre statut Teams avec la mention « Bon dîner » et en sélectionnant, par exemple, une durée d’une (1) heure. Ainsi, tous vos collègues pourront savoir que vous êtes parti dîner, et par la même occasion, les inciteront à faire de même. À moins d’une urgence, attendez leur retour, ainsi vous contribuer à leur bien-être et leur équilibre.

🔗 Pour vous aider à mettre à jour votre statut avec Microsoft Teams, cliquer sur le lien ci-dessous : Modifier votre statut dans Microsoft Teams – Support Microsoft

Et pour voir le statut de vos collègues ? Survolez simplement leur photo ou leur bulle dans Teams ainsi vous verrez leur statut et, s’ils l’ont indiqué, leur heure de retour.

En résumé :

Nous savons tous qu’il est essentiel de prendre soin de soi. Mais collectivement, nous avons aussi tout à gagner à ce que nos collaborateurs reviennent en étant reposés, motivés, et de bonne humeur. Encourageons une culture du repos saine et assumée. Favorisons, ensemble, un véritable équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Bonnes vacances🌞à toutes et à tous et longues vies aux pratiques de gestion des ressources humaines qui tiennent compte de l’humain et de l’importance de préserver et d’encourager l’équilibre.

[1] Pourquoi les vacances sont-elles importantes ?

L’équité, la diversité et l’inclusion, largement connues sous l’appellation EDI, sont des concepts dont on entend souvent parler. Certaines entreprises sont convaincues de ses avantages et de l’importance de la mise en place de politiques reliées aux enjeux EDI, mais d’autres hésitent encore.

Pourtant, l’objectif de l’EDI vise simplement la création d’un environnement inclusif où chaque personne aura l’opportunité de s’épanouir pleinement, avec les mêmes chances et opportunités que les autres. Les entreprises qui décideront d’embrasser cette vision auront l’opportunité de profiter de toute la richesse que la diversité peut apporter et ainsi faciliter l’atteinte de leurs objectifs tout en répondant davantage aux besoins de leurs communautés respectives.

Qu’est-ce que l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) ?

Pour mieux comprendre l’EDI, il faut saisir les thématiques qui la composent.

D’abord, l’équité est le principe, par lequel, l’ensemble des individus, peu importe leurs différences ou leurs identités, sont traités en considération de leurs caractéristiques particulières afin d’atteindre un traitement le plus juste possible. L’équité est synonyme de justice.

Ensuite, la diversité se rapporte aux différences et aux variations présentes au sein d’un groupe de personnes. Il peut s’agir d’origine ethnique, de genre, d’âge, de capacités physiques ou mentales, d’orientation sexuelle, de croyances religieuses, etc.

Finalement, l’inclusion se traduit par les actions ou les mesures qui sont mises en place afin de créer un environnement de travail inclusif où les personnes sont respectées pour leur unicité et sont valorisées équitablement. C’est-à-dire qu’elles ont accès aux mêmes opportunités et qu’on respecte leur contribution équitablement.

On ne peut toutefois pas parler d’EDI sans aborder le concept de biais inconscients. Les biais inconscients sont des raccourcis mentaux qui influencent inconsciemment nos comportements et nos décisions au quotidien, ainsi que l’opinion que l’on se fait d’une situation ou d’une personne. Ils se forment au fil de nos expériences et de l’influence de l’environnement social et culturel qui nous entoure.

Les principaux groupes visés par les mesures EDI sont ceux qui sont historiquement sous-représentés ou discriminés : les femmes, les minorités visibles ou ethniques, les personnes en situation de handicap, les peuples autochtones, les personnes LGBTQI2S+, etc.

Attention, l’EDI n’est pas :

Attention, contrairement à ce que l’on entend parfois, l’EDI n’est pas une politique qui passe avant le mérite des candidats. L’EDI ne compromet pas le mérite. Au contraire ! Elle cherche à éliminer les biais et les obstacles qui empêchent les candidats qualifiés d’accéder aux opportunités, et ce, peu importe leurs origines.

Le mérite est mis au cœur du processus de sélection et en éliminant les considérations et les influences individuelles, c’est le candidat le plus qualifié qui accède au poste.

Par quoi commencer ?

Si vous n’avez pas fait de démarches à ce jour ou n’avez pas de plan d’action EDI, voici quelques pistes pour démarrer la réflexion et commencer à poser des gestes concrets :

1. Renseignez-vous sur les obstacles systémiques : prenez les moyens d’approfondir vos connaissances sur les obstacles systémiques auxquels doivent historiquement faire face les candidats et employés des groupes sous-représentés. Cela vous permettra d’entamer la réflexion sur ceux qui sont potentiellement présents dans votre organisation.
2. Sensibiliser et former les employés sur les biais cognitifs : la connaissance des biais cognitifs et la conscientisation de leur impact sur les décisions quotidiennes sont primordiales ! En apprendre davantage sur les biais force les individus à se remettre en question et à identifier leurs comportements biaisés lorsqu’ils se présentent.
3. Adaptez votre processus de recrutement et sélection : optez pour un processus transparent et ouvert, bâti autour de pratiques exemplaires. Par exemple, vous pouvez mettre en place un questionnaire précis et non biaisé d’évaluation des candidats ou créer un comité diversifié pour en faire l’évaluation. Le processus de recrutement est le premier obstacle à la diversité !
4. Renforcez l’équitabilité des opportunités une fois en poste : l’équité des processus d’embauche n’est pas le seul enjeu à prendre en compte. Une fois en poste, les employés doivent également avoir accès aux mêmes opportunités. Cela signifie que les processus d’évaluation du personnel et de gestion de carrière doivent également être adaptés. Il est toujours pertinent de s’interroger, par exemple, sur le nombre de personnes issues de la diversité occupant des postes de pouvoir dans l’organisation. Est-ce vraiment uniquement lié à leurs compétences individuelles ? Y a-t-il un plafond de verre dans l’organisation pour certains groupes ?
5. Adoptez une culture inclusive à travers le leadership : le leadership joue un rôle clé dans l’établissement d’une culture inclusive. Les questions de diversité doivent être abordées et mises en avant. Pour favoriser l’harmonie dans les relations interpersonnelles et une véritable inclusion, il est essentiel de former les équipes, de les sensibiliser et de créer des occasions de dialoguer comme un comité EDI, des ateliers de discussions ou des diners thématiques, par exemple.

Quels sont les avantages pour une organisation qui s’engage dans l’EDI ?

La mise en place d’actions et de mesures EDI peut sembler difficile au départ, mais les avantages au long terme de telles mesures sont nombreux. En voici quelques-uns.

L’intégration de l’EDI dans les pratiques permet de maximiser l’impact social de l’organisation en touchant un plus grand nombre de personnes et en répondant de manière plus holistique aux besoins de la communauté, et ce, peu importe sa composition.

D’ailleurs, l’EDI contribue au renforcement d’un environnement cohésif et solidaire. Un concept particulièrement important dans les entreprises d’économie sociale, où la collaboration et la solidarité sont des valeurs essentielles. Un environnement inclusif encourage également la compréhension mutuelle et favorise l’atteinte d’objectifs pour l’organisation.

En valorisant la diversité, les organisations peuvent également profiter de points de vue multiples provenant d’expériences complémentaires et ainsi favoriser l’innovation et la créativité dans la réalisation de leur mission.

Une organisation qui met de l’avant les principes EDI est vue comme inclusive et équitable. Ces valeurs sont directement liées au bien-être des employés et peuvent directement affecter le taux de roulement et même renforcir la marque employeur.

En conclusion

Que vous souhaitiez simplement démystifier l’EDI ou entamer la réflexion sur les actions concrètes qui pourraient faire de votre organisation un endroit inclusif pour tous, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un professionnel afin de mettre en lumière les angles morts possibles.

Références

CRSNG NSERC. Guide pour appliquant. (2017). https://www.nserc-crsng.gc.ca/_doc/EDI/Guide_for_Applicants_FR.pdf

Carrefour RH. Le déploiement d’un plan d’action EDI : une diversité d’enjeux. (2024) https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-27-no-1/deploiement-plan-action-edi-milieu-travail

INRS. Boîte à outils sur l’équité, la diversité et l’inclusion. (2025) https://inrs.ca/equite-diversite-et-inclusion/boite-a-outils-sur-l-equite-la-diversite-et-l-inclusion/

IVADO. Biais inconscients et recrutement. (2025). https://ivado.ca/PDF/Biais-inconscient-recrutement/

Pratiques RH. Devenir un employeur inclusif : ça ne s’improvise pas ! (2025). https://pratiquesrh.com/article/gestion-equite-diversite-inclusion

Gouvernement du Canada. Pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. (2024). https://www.sshrc-crsh.gc.ca/funding-financement/nfrf-fnfr/edi-fra.aspx